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Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Ertappen Sie sich gelegentlich auch dabei, wie Sie sich mit den Schönen und Reichen, den Berühmten und Erfolgreichen, den Erfinderischen und Einfallsreichen, den Top-Shots und Millionären, den Redegewandten und Witzigsten oder mit hipen Instagramern und anderen Cracks vergleichen und dann in ein Mauerblümchen-Dasein verfallen, weil Sie denken, das schaffe ich so nie oder soweit bringe ich es wohl kaum? Das könnte unter anderem mit Ihren sogenannten Universal-Kompetenzen in Verbindung stehen. Was damit gemeint ist, erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag.

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Schicksal oder Hoffnung?

Mit dem vorerwähnten Szenario und „Schicksal“ dürften Sie wohl nicht alleine dastehen. Das ist auch nicht weiter schlimm. „Problematisch“ ist eigentlich nur, dass wir uns stets mit den Besten und Herausragendsten vergleichen, mit Ausnahmeerscheinungen also, die nicht in das gängige Bild unseres Normalo-Daseins passen. Beruhigend ist jedoch, wie wissenschaftliche Studien belegen, dass wir uns selbst im Vergleich mit den anderen Normalsterblichen von nebenan stets besser einschätzen, als unser Gegenüber. So meinen Männer meistens, überdurchschnittlich gut Auto zu fahren oder Frauen überdurchschnittlich gut zu kochen, Studenten über höheren IQ als ihre Kommilitonen und Chefs über höhere Einkommen als andere Chefs zu verfügen.

Die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt. Sie hilft uns dabei, wenn wir in das besagte Mauerblümchen-Dasein versinken oder für einmal tiefer als erwartet gefallen sind, um wieder aufzustehen und weiterzumachen. Es kann in solchen Fällen ja nur noch besser kommen, nicht wahr? Und das Schöne daran ist ja, dass wir nie auslernen und rückblickend in der einen oder anderen Form sogar von scheinbaren Miseren persönlich profitieren konnten – weil wir etwas dazugelernt haben.

Weiterbildung ohne Ende …

Mit der zunehmenden Spezialisierung und Digitalisierung kommen wir zudem nicht umhin, uns ständig weiterzubilden. Lebenslanges Lernen heisst die Devise. Berufsbilder unterliegen mittlerweile einem ständigen Wandel und müssen von Zeit zu Zeit aktualisiert werden, oder verschwinden ganz und müssen neuen Berufen weichen. Doch wie schaffen wir es, den Anschluss nicht zu verpassen? Die Antwort ist relativ einfach: Indem wir unsere Universal-Kompetenzen zunächst optimieren und verbessern.

Universal-Kompetenzen als Ausgangsbasis

Unter Universal-Kompetenzen sind jene grundlegenden Kompetenzen und Verhaltensweisen gemeint, welche im beruflichen Kontext wichtig sind. Je besser die Universal-Kompetenzen ausgeprägt sind, umso einfacher fällt es Ihnen, sich mit Veränderungen anzufreunden, mit beruflichen Herausforderungen geschickt umzugehen oder Neuland souverän zu beschreiten.

Empirische Studien auf Basis der Analyse des Verhaltens in kritischen Situationen (sog. ‚Critical Incidents‘) haben ergeben, dass es bei Fachkräften deren vier, bei Führungskräften deren sechs Universal-Kompetenzen sind, welche als entscheidend für erfolgreiches und kompetentes Verhalten erachtet werden und damit die berufliche Zufriedenheit und das berufliche Vorankommen massgeblich mitbestimmen. Es sind dies

  • für Fachkräfte:
    • die Lernkompetenz (denn ohne kommen Sie beruflich nicht voran)
    • die Problemlösungskompetenz (denn ohne gibt es keine Besserung)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges)
  • für Führungskräfte:
    • die Innovationskompetenz (denn ohne gibt es keine Vision und keine Geschäftsidee)
    • die Führungskompetenz (denn ohne wird es nichts Grosses)
    • die Organisationskompetenz (denn ohne fehlt immer etwas und es gibt kein Ganzes)
    • die Sozialkompetenz (denn ohne kommt es nicht in die Köpfe und Herzen der Menschen)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges).

Kompetentes Verhalten lässt sich aneignen

Wenn Sie sich jetzt gleich fragen, wie es denn um Ihre Universal-Kompetenzen bestellt ist, oder gar zum Schluss kommen, dass Ihr Verhalten diesbezüglich noch zu wünschen übrig lässt, kann ich  Sie beruhigen. Kompetentes, berufliches Verhalten kann nämlich gelernt werden und stellt eine Chance für jedermann dar. Denn, wer Kompetenz bereits lebt, hat gelernt, was er kann – wer Inkompetenz lebt, ebenfalls. Entscheidend ist folglich, zu erkennen, an welchem Punkt Sie heute stehen und was Sie unternehmen können, damit Sie Ihre Universal-Kompetenzen zukünftig zur Entfaltung bringen und in vollen Zügen ausleben.

KOMPETENZ-CHECK zur Standortbestimmung

Dazu haben wir den KOMPETENZ-CHECK in Form unserer Potenzialanalyse KOMPETENZEN geschaffen. Die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse basiert auf Studien, welche der Frage nachgehen, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von weniger kompetenten unterscheidet. Wer kompetente Fach- bzw. Führungskräfte beobachtet, stellt nämlich fest, dass es trotz Unterschieden vieles gibt, was diese in bestimmten Situationen tun und die weniger Kompetenten seltener oder gar nicht tun. Kompetente Fach- bzw. Führungskräfte können als Menschen sehr verschieden sein, sie zeigen in kritischen Situationen aber zielführendere Verhaltensweisen als die weniger Kompetenten.

Zum Beispiel: Lern-Kompetenz

Lern-Kompetenz benötigen Sie, um sich notwendiges Wissen und Können rasch anzueignen und einen sinnvollen, beruflichen Beitrag leisten zu können. Fachkräfte mit Lernkompetenz sind grundsätzlich offen für Neues und interessiert daran, die berufliche Kompetenz weiter auszubauen. Wenn Sie stattdessen beispielsweise eher auf das Bewährte setzen und es lieber anderen überlassen, sich mit den neuesten Entwicklungen auseinanderzusetzen oder es vorziehen, Schwierigem und Unangenehmem so lange wie möglich auszuweichen, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Sie eines Tages nicht mehr gebraucht werden. Ihrer Zögerlichkeit sei es dann gedankt, dass Sie stehenbleiben, statt mit hohem, berufsbezogenem Selbstvertrauen neue Wege beschreiten.

Wie Sie ein KOMPETENZ-CHECK weiterbringt

Mit der jeweiligen Potenzialanalyse erfassen wir folglich, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von den weniger Kompetenten unterscheidet – was sie tun, respektive anders machen, was sie können und was sie, bezogen auf ihr Tun, denken.

Der Kompetenz-Check zeigt Ihnen anhand Ihres Potenzial-Profils, wo Sie aktuell im Vergleich zu kompetenten Fach- bzw. Führungskräften stehen – und im Potenzial-Bericht finden sich konkrete Hinweise dazu, was Sie bereits kompetent machen, was Sie noch optimieren können oder verbessern sollten. Betrachten Sie daher Ihre Ergebnisse als Chance, mehr über Ihre Kompetenz als Fach- oder Führungskraft zu erfahren, Stärken zu festigen, Entwicklungsschwerpunkte zu präzisieren, Ziele zu setzen und konkrete Massnahmen für Ihre Weiterentwicklung einzuleiten.

Der KOMPETENZ-CHECK ist mehrsprachig und in vier verschiedenen Versionen (1 x Fachkräfte, 3 x Führungkräfte) erhältlich. Für Firmenkunden gibt es zusätzlich eine Anwender-Auswertung.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, können Sie sich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und laufen Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gut sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Wenn Sie schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzen, bieten wir Ihnen jetzt mit unseren ‚Wechselwochen für Personaler‘ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen. Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?

Anforderungsbezug bei hoch validen Eignungstests

Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es

  1. unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
  2. die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
  3. für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.

Geringere Validität bei nicht anforderungsbezogenen Tests

Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als „anforderungsbezogen“ deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und -entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.

Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern

Um ein Beispiel zu machen:

Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!Normalverteilung - symmetrisch
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden gut ab.Normalverteilung - linksschief
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.Normalverteilung - rechtsschief
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.Normalverteilung - rechtsschief

Fazit

Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.

Was leisten anforderungsbezogene Tests?

Wenn Sie sich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt haben, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürften Sie unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie wir auch.

Wie Sie der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen können, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:

Bild Kompetenzen.li Höhere Validität mit anforderungsbezogener Potenzialanalyse

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Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

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KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

Wie steht es um Ihre Innovations- und Führungskompetenz? Oder Sozial- und Team-Kompetenz? Wie Fach- und Führungskräfte ihre Kompetenz im beruflichen Kontext verbessern können, zeigt Ihnen der KOMPETENZ-CHECK, den Sie ab sofort auch über unseren Web-Shop beziehen können.

Eine bekannte Schweizerische Sonntagszeitung vermeldete kürzlich in ihrem Artikel zum Thema „Das denkt Ihr Chef“,

Über wenig wird so gerne und häufig geschimpft wie über Vorgesetzte. Hier reden für einmal vier von Ihnen – zwei Frauen und zwei Männer – darüber, wie sie ihre Mitarbeitenden sehen.

Ich möchte Ihnen an dieser Stelle allerdings nicht eine Zusammenfassung dessen anbieten, was die vier portraitierten Führungskräfte zu berichten wussten – als vielmehr darauf hinweisen, dass die Wahrnehmung einer Person zum einen immer subjektiv ist und auch davon abhängt, aus welcher Perspektive man eine Situation oder einen Sachverhalt betrachtet. Wechselt man bekanntlich nur schon den örtlichen Standpunkt, eröffnet sich eine neue Perspektive und damit möglicherweise auch eine andere Sichtweise. Kurz, es geht letztlich immer darum, wie man mit seiner Realität umgeht. Jeder ist bekanntlich seines eigenen Glückes Schmid.

Für Fach- und Führungskräfte bedeutet dies, dass es sich lohnt, nicht nur auf sich selbst zu hören, sondern sich vielmehr daran zu orientieren, was erfolgreiche und kompetente Mitarbeitende und Führungskräfte von weniger erfolgreichen oder kompetenten unterscheidet. Wissenschaftliche Studien haben diese Zusammenhänge mittels Auswertung des Verhalten in kritischen Situationen oder Ereignissen (sog. Critical Incidents) klar einkreisen können, sodass auf dieser Basis heute auch Instrumentarien zur Verfügung stehen, welche Ihre Kompetenz nicht nur zu messen vermögen, sondern auch Anregungen für die Optimierung und Verbesserung derselben liefern.

Bild KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte

Machen Sie daher Ihren persönlichen KOMPETENZ-CHECK mit KOMPETENZEN, der strikt anforderungsbezogenen Potenzialanalyse und erfahren Sie, warum welche Kompetenzen für Ihr berufliches Weiterkommen wichtig sind. KOMPETENZEN kann in vier verschiedenen Versionen ab sofort auch über unsere Shop-Seite geordert werden.

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AZUBI Potenzialanalysen kennenlernen – kostenlos bis 30.09.2017

AZUBI Potenzialanalysen kennenlernen – kostenlos bis 30.09.2017

Sind Sie für die Neurekrutierung und Betreuung von AZUBIS zuständig und auf der Suche nach jungen, vielversprechenden Talenten? Die zukünftigen Fach- und Führungskräfte, welche die Geschicke Ihrer Firma massgeblich mitgestalten werden? Dann sollten Sie sich im Verlaufe der Monate August und September für das Thema ‚anforderungsbezogene AZUBI Potenzialanalysen‘, kurz: AZUBI-CHECK, etwas Zeit nehmen.

Denn für die Überprüfung des Erfolgspotenzials von einzustellenden Lehrlingen, Praktikanten oder Trainees stehen ab sofort zwei neue AZUBI Fragen-Kataloge bzw. Potenzialanalysen zur Verfügung:

  • Test AZUBI Fachexperte (Alter 15-20 Jahre)
  • Test AZUBI Verkauf (Alter 15-20 Jahre)

Der Test AZUBI Verkauf richtet sich an AZUBIS, welche eine mehrheitlich verkäuferische Tätigkeit anstreben (Verkaufsberatung im Detailhandel), wohingegen sich der Test AZUBI Fachexperte mehr an jene richtet, welche in kaufmännisch-technischen oder handwerklichen Berufen tätig werden möchten.

Bild Auszug AZUBI-CHECK

Fordern Sie daher bis längstens zum 30.09.2017 maximal 3 kostenfreie Testungen an. Mehr zu diesem Kennen-Lernen-Angebot erfahren Sie hier: http://leanrecruiting.ch/azubi-potenzialanalysen/

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Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung setzt sich nicht nur zum Ziel, Mitarbeitende in ihrem persönlichen und beruflichen Fortkommen intern zu fördern und weiter zu entwickeln. Es geht auch darum, mit geeigneten PE-Tools zu erkennen, ob qualifizierte Mitarbeitende absprunggefährdet sind und diese mit PE-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet. Mehr dazu in diesem Beitrag.

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Überraschende Kündigungen kündigen sich meist an

Und dann erhielten wir die Kündigung …

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Was, wenn ein hochspezialisierter Fachexperte inmitten eines Projektes plötzlich kündigt? Oder gar der hauptverantwortliche Projektleiter?

Wie schlimm ist das für Sie und Ihre Peers? Lässt sich schnell Ersatz finden? Wo und wie? Spezialisten sind bekanntlich rar, nicht wahr?

Kein einfaches Unterfangen also, umso mehr als man das so nicht erwartet hätte. Klar ist aber auch:

Kündigen tut keiner einfach so, denn ein Jobwechsel ist stressig: Viel Neues, neue Kollegen, neue Vorgesetzte, vielleicht umziehen? Und der Partner, die Familie, die Kinder, die Schule?

Ebenso erhärtet ist:
Kündigungen kündigen sich an, vorausgesetzt, Vorgesetzte und Peers hören zu, spitzen die Ohren und nehmen sich Zeit für Mitarbeitende bzw. Kollegen, die an ihre Grenzen stossen.

Absprunggefährdete wieder an die Firma binden – Kulturanalyse schafft Transparenz und Klarheit

Es lohnt sich daher, Absprunggefährdete mit geeigneten Personalentwicklungs-Tools zunächst zu erkennen und mit Personalentwicklungs-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet.

Beispielsweise mit einer Kulturanalyse für Kader der unteren und mittleren Führungsebene, welche die wichtigsten Stärken und Ansatzpunkte für Reflektion und Entwicklung aufzeigt.

Mit der Kulturanalyse auf Basis einer Potenzialanalyse können erhebliche Leistungsunterschiede Ihrer Kader sichtbar gemacht werden.

Innovationsstarke Leistungsträger lassen sich von absprunggefährdeten Unzufriedenen klar unterscheiden, oder Leistungswillige von Demotivierten. Die Analyse zeigt auch die aktuelle Jobzufriedenheit, mögliche Kündigungsgründe sowie das Absprungrisiko eines jeden Kaders an.

Nur zufriedene Mitarbeitende mit hohem Potenzial schaffen langfristig Mehrwerte für die Firma.

Im Rückmelde- und Entwicklungsgespräch unterhalten Sie sich auch über die Befindlichkeit, Zufriedenheit und motivationalen Aspekte der Zusammenarbeit. Allfällige konkrete Massnahmen werden auf die oder den Absprunggefährdete/n abgestimmt. Dadurch erzeugen Sie Bindung und immunisieren gegen Jobangebote und Abwerbungsversuche.

Als Personaler starten Sie so eine HR-Entwicklungsoffensive und aktivieren die Leistungsreserven Ihrer Kader wie folgt:

  1. Leistungsunterschiede mit Potenzialanalyse aufzeigen
  2. Ursachen für Leistungsunterschiede verstehen
  3. Auf den einzelnen Mitarbeiter abgestimmte Massnahmen treffen.

Mehr zum PE-Tool im persönlichen Gespräch.

* * *

Sie möchten mehr über moderne Rekrutierungs- und PE-Verfahren wissen? Sie wollen die Besten gewinnen und das in kürzerer Zeit als bisher?

Melden Sie sich bei mir und ich zeige Ihnen, wie Sie mit eignungdiagnostischen Instrumenten Talente bekommen, die Ihnen jahrelang die Treue halten.

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Alternativen zu teurem Employer Branding – Lean Recruiting

Alternativen zu teurem Employer Branding – Lean Recruiting

Sicherlich haben Sie sich schon gefragt, ob all Ihre Bemühungen um ein starkes Employer Branding tatsächlich die gewünschten Effekte bringen. Denn, wenn es darum geht, die Ausgaben für Employer Branding Massnahmen zu rechtfertigen, dürften Sie schnell einmal in einen gewissen Argumentationsnotstand geraten. Der Erfolg Ihrer Employer Branding Massnahmen ist, wenn überhaupt, nur sehr schlecht messbar. Und was sich nicht mit Fakten belegen lässt, könnte in einer nächsten Budget-Runde wieder dem Rotstift zum Opfer fallen. Ausser Spesen nichts gewesen? Was nun? Welche Alternativen sich Ihnen zum klassischen Employer Branding bieten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Den Kopf nach erfolglosem, kostentreibenden Employer Branding in den Sand zu stecken, hilft dem Einsichtigen wohl nur vorübergehend. Als dauerhafte Lösung sollte vielmehr der Fokus geändert werden. Warum?

Die Tücken von Employer Branding

Die gute Nachricht: Employer Branding wirkt langfristig nach innen und nach aussen. Nach innen, um die Mitarbeitenden durch ein positives Firmenimage zu binden und nach aussen, um neue Mitarbeitende positiv zu stimmen, zu interessieren und für die Mitarbeit zu gewinnen.

Die schlechte Nachricht: Die meisten Unternehmen wollen mehr qualifizierte Bewerbungen und geben für Employer Branding und Personalmarketing viel Geld aus. Zu viel Geld. Geld und Ressourcen, die sie anderweitig besser einsetzen könnten. Dazu folgendes:

  1. Employer Branding hat zum Ziel, die Bekanntheit der Firmen- und Arbeitgebermarke zu steigern. Dazu wird wiederholt in vielen verschiedenen Kanälen jahrelang Positives über die Firma verbreitet. So viel Werbung ist aufwändig, kostet viel und wirkt, wenn überhaupt, erst mittelfristig – und wird auch von smarten Leuten letztlich immer noch als Werbung verbucht.
  2. Personalmarketing heisst, hoffen, dass die (oft im Bewerber-Management-System erzeugten) gleichartigen Stellenanzeigen in Jobportalen und in Sozialen Medien von vielen gesehen und gelesen werden, letztlich interessieren und zu Bewerbungen führen.

Da aber viele Unternehmen seit vielen Jahren in ähnlicher Weise auf Employer Branding und Personalmarketing setzen, wird mit den gleichen Mitteln immer weniger erreicht, respektive kostet es immer mehr, um oben aufzuscheinen und gesehen zu werden.

Nichts gegen gutes Employer Branding. Man muss sich jedoch fragen, ob man es sich leisten will (und kann), auch zu tun, was grosse Unternehmen schon seit Jahren tun oder ob es vielleicht doch besser ist, etwas anderes zu versuchen, um zu mehr Bewerbungen zu kommen. Doch welche Alternativen bieten sich Unternehmungen, die immer stärker dem „War for Talents“ und dem Kostendruck ausgesetzt sind?

Die Alternative heisst ‚Lean Recruiting‘

Lean Recruiting ist ein gangbarer Weg für alle, die rasch Ergebnisse brauchen und sich kein aufwändiges, teures Employer Branding über Jahre leisten wollen und deshalb offen für Neues sind. Wie funktioniert Lean Recruiting?

Lean Recruiting beginnt mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswünschen

Dass mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Kandidaten angesprochen werden können, hatten wir an anderer Stelle in unserem Blogbeitrag ausführlich dokumentiert. Nachfolgend die wichtigsten Verstärkungswunsch-Botschaften im Überblick:

Botschaft: Warum machen wir, was wir machen?
Authentische, realistische Darstellung der Firma und Mitarbeitendenstattgleichartig aussehende Stellenanzeigen

 

Gute und Ambitionierte fühlen sich von Verstärkungswünschen angesprochen …

 

Botschaft: Wie machen wir, was wir machen?
Herausforderndes, anforderungsbezogenes Abfragen der Grundvoraussetzungen (Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, etc.stattgenerelle Auflistung von Tätigkeiten der Stelle.
Evaluieren des Erfolgspotenzials mittels Potenzialtest vermittelt: "Wir nehmen nicht jeden."stattAuflisten der gewünschten Eigenschaften oder Einsatz eines Persönlichkeitstests (der das Erfolgspotenzial eines Bewerbers nicht einschätzen kann).

 

… sind vom modernen, professionellen und schnellen Prozess positiv überrascht …

 

Botschaft: Wir sind offen für Innovation, effizient und modern
Geschwindigkeit des Lean Recruiting Prozesses vermittelt den Kandidaten "VIP-Behandlung".stattlange Reaktionszeiten, die vermitteln: "Sie sind einer unter vielen".

 

… fühlen sich bevorzugt behandelt …

 

Botschaft: "Du bist wichtig", "Du bist Chef-Sache".
Erst-Kontakt (First Call) mit der/dem direkten VorgesetztenstattErst-Kontakt durch HR
Erst-Interview (First Date) mit der/dem direkten VorgesetztenstattErst-Interview durch HR

 

… und damit hebt sich Ihr Lean Recruiting vom „Klassischen“ Recruting anderer positiv ab.

 

Botschaft: "Wir sind, wie wir sind und verbergen nichts".
Go-to-Peer-Meeting: Authentische, echte und realistische Darstellung des Arbeitsplatzes und Kennenlernen gleichgestellter Arbeitskollegenstattnur Vorgesetztenentscheidung und bei Stellenantritt (zu) viel Neues und etliche Überraschungen
Auswahl eines Peers für das OnboardingstattZuteilung eines Ansprechpartners.

 

Einfacher und kostengünstiger lässt sich Employer Branding mit Mehrwert wohl kaum realisieren. Doch damit noch nicht genug …

Lean Recruiting senkt auch die Fluktuation

Wie das?

  1. Kein jahrelanges, kostenintensives Employer Branding, das viel zu oft zu viel verspricht (wie die meiste Werbung) und damit Erwartungen erzeugt, die nicht eintreffen und somit Enttäuschungen, Demotivation und Kündigungen vorprogrammieren.
  2. Die Neuen sind besser! Sie stellen dank automatisierter Überprüfung der Grundanforderungen und Einsatz des Potenzialtests nur noch Gute und sehr Gute ein. Damit reduziert sich auch die Fluktuation.

Denn gute Mitarbeitende fühlen sich herausgefordert (Challenged) und wollen zeigen, was sie können, werden geschätzt (Appreciated), weil sie können, was der Job verlangt, werden involviert (Involved), weil sie kompetent sind, lässt man machen (Empowered), weil sie das Richtige richtig machen, vertraut man (Trusted), weil man sich auf sie verlassen kann, werden gefördert (Mentored), befördert (Promoted) und werden gut bezahlt (Paid well), weil sie es verdienen, mehr zu verdienen.

Employer Branding und Lean Recruting

Ausserdem:
Gute leisten nicht nur mehr; sie sind auch zufriedener und weniger oft und weniger lang krank. Lean Recruiting sei es gedankt.

Last not least:
Mit dem sog. ‚Talent Developer‘, einem weiteren Modul für die Personalentwicklung, werden Ihre guten Mitarbeitenden nicht nur besser, sondern auch erkennbarer. Denn mit dem Talent Developer lässt sich unter anderem auch das Absprungrisiko erfassen, lange bevor die Kündigung kommt. Sie wissen nicht nur, wer auf Absprung ist, sondern kennen auch die Gründe dafür. Damit wissen Sie zum vorneherein, was Sie tun können, um Absprünge, die schmerzhaft wären, zu verhindern.

Fazit

  • Lean Recruiting ist State of the Art Employer Branding, nur anders. Ganz anders!
  • Lean Recruiting kommt ohne klassische Employer Branding Massnahmen aus. Diese sind zu aufwändig, zu teuer und bringen erst mittelfristig etwas. Daher unlean!
  • Stattdessen setzt Lean Recruiting voll auf „Positive Kandidaten-Experience“:
    • Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche fallen auf und sprechen die Zielgruppe an.
    • Die Beantwortung der Fragen zu den Grundvoraussetzungen und zum Erfolgspotenzial fordert Gute heraus. Die Fragen vermitteln: Hier sprechen Sachkundige miteinander. Das interessiert.
    • Der Lean Recruiting Prozess macht Firma und Stelle begehrenswert. Die rasche, freundliche, positive und professionelle Behandlung vermittelt:
      „Hier sind Profis am Werk“. Das beeindruckt und steigert das Interesse.
    • „First Call“ und „First Date“ mit dem Vorgesetzten vermitteln: „Sie sind uns wichtig. Bei uns sind Sie Chef-Sache“.
  • Mit Lean Recruiting bekommen Unternehmen sofort mehr qualifizierte Bewerbungen.
  • Für 90% der Vakanzen können Geeignete in weniger als 3 Wochen gefunden werden.
  • Ohne Employer Branding, denn Employer Branding ist „nice to have“, nicht „must have“.

Setzen auch Sie auf Lean Recruiting – die ganz andere Art von Employer Branding. Einfach, schnell und professionell. Mehr dazu auf unserer Lean Recruiting Webseite. Wenn Sie – wie viele andere auch – für gewisse Stellen zu wenige, qualifizierte Bewerbungen erhalten, dann melden Sie sich doch einfach bei mir.

Herzlichst, Ihr

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Management Development: Kennen Sie die Bluffer und Bullshitter in Ihrer Firma?

Management Development: Kennen Sie die Bluffer und Bullshitter in Ihrer Firma?

Wenn Sie Ihre Bluffer und Bullshitter nicht kennen, laufen Sie Gefahr, die falschen zu befördern.

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Banken und Ihre geschäftsführenden Repräsentanten beispielsweise geraten immer wieder mal in den Fokus der Medien, sei es wegen Unterstützung unlauterer Deals, Machenschaften, Abzockereien und anderem mehr.

Ist es der privatwirtschaftliche Setup des Unternehmens, die Globalisierung des Geschäfts, welche zu solchen Entwicklungen beigetragen haben? Oder verfügen diese Top-Manager ganz einfach nicht über das erwünschte Mass an Moral und Ethik?

Mag sein, dass bei einer regionalen oder lokalen Bank solche Risiken schon aus Gründen der strategischen Ausrichtung der Geschäftstätigkeit und des Organisationsreglementes eher als gering eingestuft werden können. Aber die Ausnahmen bestätigen ja bekanntlich die Regel. Setzt man auf die falschen Leute, kann dies ungeahnte Konsequenzen zur Folge haben. Wie setzt man folglich auf die richtigen Talente? Mit geeigneten Management Development Tools.

„Wir haben die falsche Person aus den falschen Gründen (hohe Status- und Geldmotivation und Loyalität) in unsere Flagship-Filiale gesetzt.“, so lautete das kürzliche Fazit des HR-Repräsentanten der italienischen Bank, welche im Rahmen einer Überprüfung des Talentmanagements eine PEP-Talentpool-Analyse erstellen liess. Mehr noch: „Hätten wir PEP vorher gehabt, hätten wir etliche Ausbildungsinvestitionen nicht oder anders getroffen!“.

Kennen Sie Ihre Pappenheimer wirklich?

Wodurch unterscheiden sich Bluffer und Bullshitter-Kollegen von echten Leistungsträgern? Um es gleich vorwegzunehmen: Erstere sind stark extrinsisch motiviert und verfügen daher über eine ausgeprägte Erfolgs-, Status- und Geldorientierung. Wirkliche Leistungsträger und Förderungswürde hingegen sind meist wenig extrinsisch motiviert und fokussieren weniger auf Erfolg, Status und Geld. Nachfolgend ein paar Faktoren, woran Sie Bluffer und Bullshitter von Leistungsträgern unterscheiden können:

  • Geschwätz und Gerüchte verbreitend
  • Verurteilung anderer
  • Negativität im Fokus
  • Anklagend, beschwerdeführend
  • Rechtfertigend
  • Lügen und Ausreden
  • Dogmatismus
  • Ehrlichkeit (ist offen und klar)
  • Authentizität (ist sich selbst)
  • Wohlwollen (wünscht anderen Gutes)
  • Integrität (tut, was er/sie sagt)

Und? Lassen Sie sich noch regelmässig von Bluffern und Bullshittern blenden? Sie wissen es nicht?

Nicht-Wissen kann beruhigend sein, aber rächt sich meist im Nachhinein. Für kosteneffektives Talent- und Management Development benötigen Sie keine sündhaft überteuerten Management Berater, aber geeignete Tools, die Ihnen die gewünschte Transparenz und Entscheidungssicherheit bieten, um in nützlicher First geeignete PE-Massnahmen zu treffen und umzusetzen.

Für die Analyse brauchen Sie lediglich das Talent Management-Tool auf die Sie interessierende Mitarbeitergruppe einzusetzen. Es besteht aus Talent Developer als Analysetool und Talent Manager als Auswertungstool. Mehr dazu über die vorstehenden Links oder gleich im persönlichen Gespräch.

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Berufslehr- und Hochschulabsolventen potenzialgerecht einsetzen

Berufslehr- und Hochschulabsolventen potenzialgerecht einsetzen

Wenn es Ihnen wie dem in der Flugzeugindustrie tätigen Kunden unserer deutschen Partnerin ergeht, dass Sie jährlich bis zum Herbst 55 Berufs- und Hochschulabsolventen-Stellen zu besetzen haben, so wissen Sie, was Sie nach der Sichtung der CVs von rund 800 Kandidaten und Kandidatinnen und mehreren Hundert Bewerbergesprächen an Zeit und Aufwand geleistet haben. Hut ab!

Doch, wollen Sie an einem solch aufwändigen Verfahren noch über Jahre festhalten?

Keine Zeit für Ihre AZUBIs? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Dass es auch einfacher, schneller und besser geht, davon ist der besagte Kunde zwischenzeitlich voll überzeugt. Warum?

1. Alle Bewerber beantworten zunächst einen der insgesamt 12 anforderungsbezogenen Fragenkataloge, die in einem ersten Schritt die Erfüllung der jeweiligen Grundanforderungen überprüfen. So beantwortet bspw. die angehende Büro-Kauffrau den Fragenkatalog für Kaufleute, ein Fluggerätemeachaniker jenen für Mitarbeitende der Flugzeugtechnik oder ein Absolvent der Betriebswirtschaft oder Ingenieurwissenschaften jenen für Management bzw. Engineering.

2. Qualifizierte Kandidaten durchlaufen gleich im Anschluss danach einen zusätzlichen ersten Potenzialtest. Anhand von sogenannten kritischen Erfolgsfaktoren wie Belastbarkeit, Motivation, Lernfähigkeit u.a. mehr,  wird das grundlegende Erfolgspotenzial der Kandidaten bemessen und in einem übersichtlichen Ranking darstellt.  So können die Kandidaten gleich miteinander verglichen und beurteilt werden.

3. Kandidaten mit hohem Erfolgspotenzial schliesslich durchlaufen noch den zweiten, anforderungsbezogenen Teil des Potenzialtests, sodass sich Spreu von Weizen noch weiter auftrennen lässt.

4. Sie sprechen nur noch mit den 2-3 Top-Kandidaten pro Stelle. Allen weniger qualifizierten Kandidaten sagen Sie jeweils bequem per Mausklick und personalisierten Standard-E-Mail-Texten ab.

Kosten- und Zeitersparnis: Rund 50 – 75%.
Tool-Einsatz: PEP Talent Finder und PEP Talent Recruiter. Mehr zum Tooleinsatz auf unserer Webseite Lean Recruiting.

Wann machen Sie den nächsten Schritt in die Zukunft?

Vereinbaren Sie jetzt ein erstes Kontaktgespräch mit uns – Sie werden begeistert sein!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Talent Management – vier entscheidende Fragen

Mit dem Stichwort „War for Talents“ werden Personalverantwortliche und Unternehmer regelmässig daran erinnert, dass die Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens letztlich davon abhängt, über welche Humanressourcen es aktuell verfügt. Vier Fragen sind von entscheidender Bedeutung. Um welche vier kritischen Fragen es geht, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Fehlt es an geeigneten Mitarbeitenden kann kein organisches Wachstum erfolgen. Fehlt es an Transparenz hinsichtlich des vorhandenen Humankapitals, können keine passenden Personalentscheidungen getroffen werden.

Umso bedeutsamer ist die Beantwortung der folgenden 4 Fragen zum Talent Management:

1. Wissen Sie, wer Sie in den nächsten sechs bis zwölf Monaten verlassen wird?
Nein? Weil… Kündigungen künden sich an!

2. Wissen Sie, wem Sie vertrauen können und wem nicht?
Jein? Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt PEP Talent Manager die besonders Faktenorientierten, Verbindlichen und Realitätsnahen an.

3. Wissen Sie, in wen es sich zu investieren lohnt und in wen nicht?
Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt Ihnen der RODI an, wer bildungsmotiviert ist und Gelerntes auch umsetzt.

4. Wissen Sie, wer etwas unzufrieden ist, daher seine Leistung zurückgefahren hat und was Ihnen dabei an Gesamtleistung entgeht?
Wissen Sie warum?
Kennen Sie die Demotivationsursachen?
Wäre es gut diese zu kennen?

Wenn auch Sie mehr Klarheit finden möchten, um bezüglich Ihrer Humanressourcen Spreu von Weizen trennen zu können, dann fordern Sie unsere Fallstudie zum PEP Talent Management an und verlangen Sie von uns ein projektbasiertes Angebot.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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