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Wo sind die Talente? Expertenmangel und Vollbeschäftigung vs. Ansturm auf Hype-Jobs

Wo sind die Talente? Expertenmangel und Vollbeschäftigung vs. Ansturm auf Hype-Jobs

Sicherlich haben Sie es auch schon gehört, das Anti-Kriegslied, damals von Marlene Dietrich gesungen und später auch von Musikgrössen wie Joan Baez nachempfunden, welches mit „Sag mir wo die Blumen sind, wo sind sie geblieben? … Mädchen pflücken sie geschwind“ beginnt und mit „Wann wird man je verstehn?“ uns alle äusserst nachdenklich zu stimmen vermag, nicht wahr? Was „WE ARE HIRING“ mit dieser Analogie gemein hat, erfahren Sie in meinem heutigen Beitrag.

Der “War for Talents“

Die Zeiten haben sich seit damals merklich gebessert und westliche Babyboomer dürfen sich wohl äusserst glücklich schätzen, bislang noch nie persönlich in einen Krieg verwickelt worden zu sein. Die Zeiten haben sich aber auch merklich verändert, ja manch ein Personaler könnte mit „Sag mir wo die Talente sind, wo sind sie geblieben? … Konkurrenten pflücken sie geschwind. Wann werd ich das je verstehn?“ ein sinngemässes Klagelied anstimmen. Denn der „War for Talents“ hat schon längst begonnen.

Die Globalisierung hinterlässt Spuren

Das Wirtschaftswachstum der vergangenen 70 Jahre hat so manches hervorgebracht, auf das wir heute nicht mehr verzichten wollen – das Auto, die Medien, das Internet, das Smartphone und vieles andere mehr.

Die Massenfertigung und Automatisierung, die Roboterisierung sowie die Digitalisierung der Prozesse haben wohl am meisten dazu beigetragen, dass der internationale Handel floriert und die Globalisierung nicht mehr aufzuhalten ist:

Immer mehr zu immer tieferen Kosten. Firmen-Zu- und Abverkäufe sind an der Tagesordnung. Was nicht rentiert, wird abgestossen, was Gewinne verspricht, hinzugekauft. Human-Ressourcen werden in Billiglohnländer transferiert bzw. durch jene ersetzt. Die Arbeitsplatzsicherheit steht zunehmend auf immer schwächeren Beinen und manch einer wird nicht darum herum kommen, sich beruflich völlig neu zu orientierten. Vermutlich sogar mehrmals in seinem zukünftigen Arbeitsleben.

Ständige Veränderung verlangt ständige Anpassung

Sowohl Firmen wie Arbeitnehmer sind zunehmend gefordert. Vor allem Flexibilität und Lernkompetenz für das lebenslange Lernen sowie eine vorausschauende, agile Planung dürften immer mehr gefragt sein. Wer nicht auf Berufe mit Zukunft setzt, bleibt sitzen oder wird übergangen. Die immer häufiger stattfindenden Veränderungen führen umgekehrt zu zunehmender Personalfluktuation und erhöhen die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmern.

Die Folgen für Recruiter und Personaler

Für Recruiter und Personaler bedeutet dies meist mehr Bewerbungen, mehr unqualifizierte Kandidaten, mehr Druck seitens der Linienstellen, qualitativ besser und schneller zu liefern. Kurz: Mehr Arbeit. Wer nicht lean im Sinne von Lean Management aufgestellt ist, bekommt da schnell mal ein leicht beklemmendes, wenn nicht sogar überforderndes Gefühl … Wie können die Richtigen und Besten unter minimalstem Ressourceneinsatz möglichst schnell gefunden und rekrutiert werden? Bei Vollbeschäftigung und ausgetrocknetem Arbeitsmarkt? Oder umgekehrt, bei Jobs, die gerade einen Hype durchmachen und Hunderte von Kandidaten auf sich ziehen?

Ohne Horizonterweiterung geht es kaum

Herr und Frau Personaler müssen sich etwas einfallen lassen. Wer nur lokal oder regional sucht, wird meist nicht fündig werden oder Kompromisse eingehen müssen. Da Zugeständnisse einen bekanntlich nicht wirklich voranbringen, muss der Horizont erweitert werden und in neuen Teichen gefischt werden. Eine CH-Firma bspw. müsste zumindest das deutschsprachige DACH-Einzugsgebiet in Betracht ziehen, oder gar darüber hinaus sprachgewandte Talente auch aus den umliegenden Ländern angehen.

Wer ernten will, muss zuerst säen

Wer weiterhin eine passive Rolle mit Stellenausschreibungen einnimmt, wird auch nur ernten, was ihm die anderen noch übrig lassen. Wer nicht aktiv auf Sozialen Medien präsent ist und auf potenzielle Talente zugeht, ebenso. Wer zuerst fischt, fischt am meisten. Denn wenn der Teich leer gefischt ist, bleibt nur noch gähnende Leere.

Zielgruppenspezifisches Handeln

Entscheidend bei wenig Bewerbern, sind die zielgruppenspezifische Ansprache der Kandidaten und die Nutzung der zielgruppenspezifischen Kanäle. Beispielsweise mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswunsch-Stelleninseraten, die Talente zu interessieren vermögen und einer Candidate Experience, die bei Bewerbern gar positive Feedbacks zum Bewerbungsprozess entlocken.

Verabschiedung der klassischen Stelleninserate

Ganz im Gegensatz zu den sog. „Einheitsbrei-Stelleninseraten“, die wenig attraktiv aufgemacht sind und viel langweiligen Text in alter, klassischer Manier aufweisen. So viel Text und haarsträubende Stellenanforderungen, dass Bewerber gleich das Weite suchen und abwinken. Spätestens aber dann, wenn sie sich gleich online bewerben sollen und zunächst aufgefordert werden, sich zu registrieren und ein Profil zu hinterlegen. Da bleiben vielleicht noch jene, welche dank der vielen Informationen, ihr CV und Bewerbungsschreiben so zurechtrücken, dass es – leicht gefälscht – wieder passt. Und die Hoffnung auf ein Bewerbungsgespräch stirbt ja bekanntlich zuletzt.

Verstärkungswunsch mit Pfiff

Eine zielgruppenspezifische Ansprache funktioniert, weil Sie auf einem zielgruppenspezifischen Kanal senden. Sie funktioniert, weil Sie bei der richtigen Zielgruppe Interesse wecken, um mehr über den erwähnten Verstärkungswunsch zu erfahren. Beispielsweise im Rahmen der Beantwortung eines anforderungsbezogenen Fragenkataloges, der die Grundanforderungen der fraglichen Stelle überprüft. Sobald der Interessent den Link in Ihrem Stelleninserat klickt, startet der Bewerbungsprozess.

Automatisierter Bewerbungsprozess mit Mehrwert

90% aller Bewerber durchlaufen so erfahrungsgemäss diesen ersten entscheidenden Schritt, ein Schritt, der aus Sicht des Recruiters völlig automatisiert abläuft, ohne jeglichen Aufwand. Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen, werden anschliessend automatisiert zu einem zweiten anforderungsbezogenen Fragenkatalog eingeladen, welcher das Erfolgspotenzial der Kandidaten überprüft. Ohne jeglichen Aufwand für den Recruiter. Im nachfolgenden Ranking werden alle Bewerber nach Ihrer Qualifikation sortiert angezeigt, sodass der Linienvorgesetzte gleich die erhaltenen Antworten zu den Grundanforderungen sowie das CV der Besten bewerten kann. Wiederum ohne Aufwand für den Recruiter.

Neue Rollenverteilung bei Bewerbungen

Die Aufgabe des Recruiters wird damit lean und konzentriert sich vor allem auf die Vorbereitung (Erarbeitung der Grundanforderungen in Zusammenarbeit mit der Linie), das Monitoring des Prozesses sowie auf das Coaching der Beteiligten. Der Prozess wird lean, weil automatisiert und weil Vorgesetzte frühestmöglich direkt eingebunden werden. Sie sind es denn auch, die den ersten Kontakt zu den Kandidaten der engeren Wahl schalten und die Fachgespräche durchführen. Der direkte Zugang zum zukünftigen Vorgesetzten freut auch die Kandidaten. Denn je differenzierter und fachspezifischer die Abklärungen und Kandidatenfragen werden, umso mehr ist der Linienvorgesetzte gleich selber gefragt und gefordert. Je einfacher die Stellenanforderungen, desto mehr wird Sie Ihr Recruiter wiederum entlasten können.

Kandidaten-Ansturm zeitsparend und aufwandarm bewältigen

Und wenn Sie zu jenen Firmen gehören, welche Jobs mit Hype-Charakter anzubieten haben, desto mehr werden Sie sich über ein Lean Recruiting freuen. Ein Recruiting, das Ihren Rekrutierungsaufwand um bis zu 75% reduziert und über folgende System-Komponenten verfügt:

  • Automatisierte Eignungsabklärung
  • Automatisierte Sortierung der Bewerbungen
  • Automatisierte Prozesssteuerung
  • Automatisierte Bewerberkommunikation.

Die automatisierte Eignungsabklärung sorgt dafür, dass alle Kandidaten fair und nach gleichen Kriterien bewertet werden. Mit der automatisierten Sortierung der Kandidaten fokussieren Sie nur noch auf die besten Kandidaten. Das spart nicht nur viel Zeit. Es hilft auch, mittel- bis langfristig eine Belegschaft aufzubauen, welche überdurchschnittlich qualifiziert ist und damit Ihr Unternehmen konkurrenzfähiger macht.

Konkrete Projektbeispiele

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername Lean
– Passwort +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Zwischenzeitlich viel Glück bei der Suche nach den erfolgversprechendsten Talenten!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Das neue Jahr ist bereits wieder um einen Monat vorangerückt. Sicherlich haben Sie auch schon damit begonnen, Neues in die Tat umzusetzen, um die neu gesetzten  Ziele fristgerecht zu erreichen. Ziele müssen bekanntlich SMART definiert werden, doch manche Entscheidungsträger scheinen regelmässig auf die falschen, weniger sinnvollen Ziele zu setzen und schaffen sich damit unnötige und kostspielige Bewerbungshürden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, worauf wir im Recruiting unser Augenmerk legen würden:

Auf Ziele setzen, die eine Effizienzsteigerung bringen

Welche Ziele haben Sie sich für Ihr Recruiting im Neuen Jahr gesetzt?

  • Vielleicht das (teure) Bewerbermanagement-System noch optimieren? Ein BMS, das den Bewerbern mehr Bewerbungshürden in den Weg stellt, als eine angenehme Candidate Experience zu ermöglichen und damit hauptverantwortlich dafür ist, dass Sie nicht mehr Bewerber bekommen, ja diese mit dem BMS sogar noch abschrecken?
  • Noch mehr langweilige und unattraktive „Einheitsbrei-Stelleninserate“ schalten, die nicht viel bringen, dafür viel kosten?
  • Den Kontakt zu Personalvermittlern oder gar Personalberatern intensivieren, damit Ihr Recruiting nicht besser (9 von 10 Vermittler-Dossiers sind unpassend), dafür Ihre Erfolgsrechnung auf der Ausgabenseite eine markante Steigerung ausweisen wird?
  • Noch viele mehr Dossiers bzw. nichtssagende und geschönte CVs lesen und mehr Interviews mit unpassenden KandidatInnen führen?
  • Noch mehr Bauchgefühl entwickeln, um KandidatInnen in jener Qualität anzustellen, die Sie schon immer hatten?

Hoffentlich nicht, denn weit zuverlässiger und effizienter ist es, bspw. die KOMPETENZEN Potenzialanalyse für einen Kandidatenvergleich einzusetzen oder LEAN RECRUITING zu nutzen, um einfacher, schneller, besser und kostengünstiger regelmässig gute bis sehr gute Mitarbeitende einzustellen.

Bewerbungshürden auf jeden Fall vermeiden

Apropos Bewerbungshürden: Welche Bewerbungshürden stellen Sie Ihren Bewerbern mit Ihrem BMS noch in den Weg? Überprüfen Sie Ihr Bewerbermanagement anhand der nachstehend gelisteten, klassischen Bewerbungshürden:

Bild Klassische Bewerbunghürden

Wie viele der insgesamt sieben Hürden finden sich auch in Ihrem Unternehmen? Nur die erste Hürde? Dann dürften Sie noch nicht über ein webgestütztes Bewerbermanagement-System verfügen und Ihre Vakanzen noch nach alter Schule, dem „klassischen“ Recruiting mit manueller ABC-Vorselektion, besetzen. Meine Einschätzung: Nicht mehr zeitgemäss, mit sehr viel Arbeit verbunden und nur so zuverlässig, wie in der Vergangenheit auch schon.

Statt System-Kosten die Wettbewerbsfähigkeit steigern

Wenn Sie in diesem und in den Folgejahren bessere Resultate dank kompetenterer Belegschaft erzielen wollen, sollten Sie zumindest eine Potenzialanalyse für die Kandidaten der engeren Wahl einsetzen. Damit stellen Sie ab sofort nur noch überdurchschnittlich gute bis sehr gute Mitarbeitende ein, was sich mittelfristig auch in den betriebswirtschaflichen Erfolgskennzahlen zeigen wird.

Wenn Sie sich auch eine der übrigen Hürden mit einem gängigen Bewerbermanagement-System angelacht haben, sollten Sie Ihren Entscheid dafür ernsthaft überdenken. Denn noch besser und noch effizienter geht es mit der hürdenfreien 1-Klick-Lösung LEAN RECRUITING.

Mehr und bessere Bewerber bekommen

Fragen Sie sich zuweilen, warum Sie mit Ihrem heutigen Bewerbermanagement nicht mehr und nicht bessere Bewerber bekommen als Ihre Konkurrenz? Die Gründe dafür liegen meist auf der Hand – es ist zu wenig lean und birgt zu viele Bewerbungshürden. Wie ich Ihr Bewerbermanagement einschätze, erzähle ich Ihnen bei Interesse gerne in einem persönlichen Telefonat mit mir. Interessiert? Tel. (G) +41 (0)62 544 71 44.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
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Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Ertappen Sie sich gelegentlich auch dabei, wie Sie sich mit den Schönen und Reichen, den Berühmten und Erfolgreichen, den Erfinderischen und Einfallsreichen, den Top-Shots und Millionären, den Redegewandten und Witzigsten oder mit hipen Instagramern und anderen Cracks vergleichen und dann in ein Mauerblümchen-Dasein verfallen, weil Sie denken, das schaffe ich so nie oder soweit bringe ich es wohl kaum? Das könnte unter anderem mit Ihren sogenannten Universal-Kompetenzen in Verbindung stehen. Was damit gemeint ist, erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Schicksal oder Hoffnung?

Mit dem vorerwähnten Szenario und „Schicksal“ dürften Sie wohl nicht alleine dastehen. Das ist auch nicht weiter schlimm. „Problematisch“ ist eigentlich nur, dass wir uns stets mit den Besten und Herausragendsten vergleichen, mit Ausnahmeerscheinungen also, die nicht in das gängige Bild unseres Normalo-Daseins passen. Beruhigend ist jedoch, wie wissenschaftliche Studien belegen, dass wir uns selbst im Vergleich mit den anderen Normalsterblichen von nebenan stets besser einschätzen, als unser Gegenüber. So meinen Männer meistens, überdurchschnittlich gut Auto zu fahren oder Frauen überdurchschnittlich gut zu kochen, Studenten über höheren IQ als ihre Kommilitonen und Chefs über höhere Einkommen als andere Chefs zu verfügen.

Die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt. Sie hilft uns dabei, wenn wir in das besagte Mauerblümchen-Dasein versinken oder für einmal tiefer als erwartet gefallen sind, um wieder aufzustehen und weiterzumachen. Es kann in solchen Fällen ja nur noch besser kommen, nicht wahr? Und das Schöne daran ist ja, dass wir nie auslernen und rückblickend in der einen oder anderen Form sogar von scheinbaren Miseren persönlich profitieren konnten – weil wir etwas dazugelernt haben.

Weiterbildung ohne Ende …

Mit der zunehmenden Spezialisierung und Digitalisierung kommen wir zudem nicht umhin, uns ständig weiterzubilden. Lebenslanges Lernen heisst die Devise. Berufsbilder unterliegen mittlerweile einem ständigen Wandel und müssen von Zeit zu Zeit aktualisiert werden, oder verschwinden ganz und müssen neuen Berufen weichen. Doch wie schaffen wir es, den Anschluss nicht zu verpassen? Die Antwort ist relativ einfach: Indem wir unsere Universal-Kompetenzen zunächst optimieren und verbessern.

Universal-Kompetenzen als Ausgangsbasis

Unter Universal-Kompetenzen sind jene grundlegenden Kompetenzen und Verhaltensweisen gemeint, welche im beruflichen Kontext wichtig sind. Je besser die Universal-Kompetenzen ausgeprägt sind, umso einfacher fällt es Ihnen, sich mit Veränderungen anzufreunden, mit beruflichen Herausforderungen geschickt umzugehen oder Neuland souverän zu beschreiten.

Empirische Studien auf Basis der Analyse des Verhaltens in kritischen Situationen (sog. ‚Critical Incidents‘) haben ergeben, dass es bei Fachkräften deren vier, bei Führungskräften deren sechs Universal-Kompetenzen sind, welche als entscheidend für erfolgreiches und kompetentes Verhalten erachtet werden und damit die berufliche Zufriedenheit und das berufliche Vorankommen massgeblich mitbestimmen. Es sind dies

  • für Fachkräfte:
    • die Lernkompetenz (denn ohne kommen Sie beruflich nicht voran)
    • die Problemlösungskompetenz (denn ohne gibt es keine Besserung)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges)
  • für Führungskräfte:
    • die Innovationskompetenz (denn ohne gibt es keine Vision und keine Geschäftsidee)
    • die Führungskompetenz (denn ohne wird es nichts Grosses)
    • die Organisationskompetenz (denn ohne fehlt immer etwas und es gibt kein Ganzes)
    • die Sozialkompetenz (denn ohne kommt es nicht in die Köpfe und Herzen der Menschen)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges).

Kompetentes Verhalten lässt sich aneignen

Wenn Sie sich jetzt gleich fragen, wie es denn um Ihre Universal-Kompetenzen bestellt ist, oder gar zum Schluss kommen, dass Ihr Verhalten diesbezüglich noch zu wünschen übrig lässt, kann ich  Sie beruhigen. Kompetentes, berufliches Verhalten kann nämlich gelernt werden und stellt eine Chance für jedermann dar. Denn, wer Kompetenz bereits lebt, hat gelernt, was er kann – wer Inkompetenz lebt, ebenfalls. Entscheidend ist folglich, zu erkennen, an welchem Punkt Sie heute stehen und was Sie unternehmen können, damit Sie Ihre Universal-Kompetenzen zukünftig zur Entfaltung bringen und in vollen Zügen ausleben.

KOMPETENZ-CHECK zur Standortbestimmung

Dazu haben wir den KOMPETENZ-CHECK in Form unserer Potenzialanalyse KOMPETENZEN geschaffen. Die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse basiert auf Studien, welche der Frage nachgehen, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von weniger kompetenten unterscheidet. Wer kompetente Fach- bzw. Führungskräfte beobachtet, stellt nämlich fest, dass es trotz Unterschieden vieles gibt, was diese in bestimmten Situationen tun und die weniger Kompetenten seltener oder gar nicht tun. Kompetente Fach- bzw. Führungskräfte können als Menschen sehr verschieden sein, sie zeigen in kritischen Situationen aber zielführendere Verhaltensweisen als die weniger Kompetenten.

Zum Beispiel: Lern-Kompetenz

Lern-Kompetenz benötigen Sie, um sich notwendiges Wissen und Können rasch anzueignen und einen sinnvollen, beruflichen Beitrag leisten zu können. Fachkräfte mit Lernkompetenz sind grundsätzlich offen für Neues und interessiert daran, die berufliche Kompetenz weiter auszubauen. Wenn Sie stattdessen beispielsweise eher auf das Bewährte setzen und es lieber anderen überlassen, sich mit den neuesten Entwicklungen auseinanderzusetzen oder es vorziehen, Schwierigem und Unangenehmem so lange wie möglich auszuweichen, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Sie eines Tages nicht mehr gebraucht werden. Ihrer Zögerlichkeit sei es dann gedankt, dass Sie stehenbleiben, statt mit hohem, berufsbezogenem Selbstvertrauen neue Wege beschreiten.

Wie Sie ein KOMPETENZ-CHECK weiterbringt

Mit der jeweiligen Potenzialanalyse erfassen wir folglich, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von den weniger Kompetenten unterscheidet – was sie tun, respektive anders machen, was sie können und was sie, bezogen auf ihr Tun, denken.

Der Kompetenz-Check zeigt Ihnen anhand Ihres Potenzial-Profils, wo Sie aktuell im Vergleich zu kompetenten Fach- bzw. Führungskräften stehen – und im Potenzial-Bericht finden sich konkrete Hinweise dazu, was Sie bereits kompetent machen, was Sie noch optimieren können oder verbessern sollten. Betrachten Sie daher Ihre Ergebnisse als Chance, mehr über Ihre Kompetenz als Fach- oder Führungskraft zu erfahren, Stärken zu festigen, Entwicklungsschwerpunkte zu präzisieren, Ziele zu setzen und konkrete Massnahmen für Ihre Weiterentwicklung einzuleiten.

Der KOMPETENZ-CHECK ist mehrsprachig und in vier verschiedenen Versionen (1 x Fachkräfte, 3 x Führungkräfte) erhältlich. Für Firmenkunden gibt es zusätzlich eine Anwender-Auswertung.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, können Sie sich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und laufen Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gut sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Wenn Sie schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzen, bieten wir Ihnen jetzt mit unseren ‚Wechselwochen für Personaler‘ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen. Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?

Anforderungsbezug bei hoch validen Eignungstests

Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es

  1. unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
  2. die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
  3. für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.

Geringere Validität bei nicht anforderungsbezogenen Tests

Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als „anforderungsbezogen“ deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und -entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.

Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern

Um ein Beispiel zu machen:

Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!Normalverteilung - symmetrisch
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden gut ab.Normalverteilung - linksschief
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.Normalverteilung - rechtsschief
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.Normalverteilung - rechtsschief

Fazit

Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.

Was leisten anforderungsbezogene Tests?

Wenn Sie sich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt haben, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürften Sie unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie wir auch.

Wie Sie der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen können, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:

Bild Kompetenzen.li Höhere Validität mit anforderungsbezogener Potenzialanalyse

Herzlichst, Ihr

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KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

Wie steht es um Ihre Innovations- und Führungskompetenz? Oder Sozial- und Team-Kompetenz? Wie Fach- und Führungskräfte ihre Kompetenz im beruflichen Kontext verbessern können, zeigt Ihnen der KOMPETENZ-CHECK, den Sie ab sofort auch über unseren Web-Shop beziehen können.

Eine bekannte Schweizerische Sonntagszeitung vermeldete kürzlich in ihrem Artikel zum Thema „Das denkt Ihr Chef“,

Über wenig wird so gerne und häufig geschimpft wie über Vorgesetzte. Hier reden für einmal vier von Ihnen – zwei Frauen und zwei Männer – darüber, wie sie ihre Mitarbeitenden sehen.

Ich möchte Ihnen an dieser Stelle allerdings nicht eine Zusammenfassung dessen anbieten, was die vier portraitierten Führungskräfte zu berichten wussten – als vielmehr darauf hinweisen, dass die Wahrnehmung einer Person zum einen immer subjektiv ist und auch davon abhängt, aus welcher Perspektive man eine Situation oder einen Sachverhalt betrachtet. Wechselt man bekanntlich nur schon den örtlichen Standpunkt, eröffnet sich eine neue Perspektive und damit möglicherweise auch eine andere Sichtweise. Kurz, es geht letztlich immer darum, wie man mit seiner Realität umgeht. Jeder ist bekanntlich seines eigenen Glückes Schmid.

Für Fach- und Führungskräfte bedeutet dies, dass es sich lohnt, nicht nur auf sich selbst zu hören, sondern sich vielmehr daran zu orientieren, was erfolgreiche und kompetente Mitarbeitende und Führungskräfte von weniger erfolgreichen oder kompetenten unterscheidet. Wissenschaftliche Studien haben diese Zusammenhänge mittels Auswertung des Verhalten in kritischen Situationen oder Ereignissen (sog. Critical Incidents) klar einkreisen können, sodass auf dieser Basis heute auch Instrumentarien zur Verfügung stehen, welche Ihre Kompetenz nicht nur zu messen vermögen, sondern auch Anregungen für die Optimierung und Verbesserung derselben liefern.

Bild KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte

Machen Sie daher Ihren persönlichen KOMPETENZ-CHECK mit KOMPETENZEN, der strikt anforderungsbezogenen Potenzialanalyse und erfahren Sie, warum welche Kompetenzen für Ihr berufliches Weiterkommen wichtig sind. KOMPETENZEN kann in vier verschiedenen Versionen ab sofort auch über unsere Shop-Seite geordert werden.

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