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Wo sind die Talente? Expertenmangel und Vollbeschäftigung vs. Ansturm auf Hype-Jobs

Wo sind die Talente? Expertenmangel und Vollbeschäftigung vs. Ansturm auf Hype-Jobs

Sicherlich haben Sie es auch schon gehört, das Anti-Kriegslied, damals von Marlene Dietrich gesungen und später auch von Musikgrössen wie Joan Baez nachempfunden, welches mit „Sag mir wo die Blumen sind, wo sind sie geblieben? … Mädchen pflücken sie geschwind“ beginnt und mit „Wann wird man je verstehn?“ uns alle äusserst nachdenklich zu stimmen vermag, nicht wahr? Was „WE ARE HIRING“ mit dieser Analogie gemein hat, erfahren Sie in meinem heutigen Beitrag.

Der “War for Talents“

Die Zeiten haben sich seit damals merklich gebessert und westliche Babyboomer dürfen sich wohl äusserst glücklich schätzen, bislang noch nie persönlich in einen Krieg verwickelt worden zu sein. Die Zeiten haben sich aber auch merklich verändert, ja manch ein Personaler könnte mit „Sag mir wo die Talente sind, wo sind sie geblieben? … Konkurrenten pflücken sie geschwind. Wann werd ich das je verstehn?“ ein sinngemässes Klagelied anstimmen. Denn der „War for Talents“ hat schon längst begonnen.

Die Globalisierung hinterlässt Spuren

Das Wirtschaftswachstum der vergangenen 70 Jahre hat so manches hervorgebracht, auf das wir heute nicht mehr verzichten wollen – das Auto, die Medien, das Internet, das Smartphone und vieles andere mehr.

Die Massenfertigung und Automatisierung, die Roboterisierung sowie die Digitalisierung der Prozesse haben wohl am meisten dazu beigetragen, dass der internationale Handel floriert und die Globalisierung nicht mehr aufzuhalten ist:

Immer mehr zu immer tieferen Kosten. Firmen-Zu- und Abverkäufe sind an der Tagesordnung. Was nicht rentiert, wird abgestossen, was Gewinne verspricht, hinzugekauft. Human-Ressourcen werden in Billiglohnländer transferiert bzw. durch jene ersetzt. Die Arbeitsplatzsicherheit steht zunehmend auf immer schwächeren Beinen und manch einer wird nicht darum herum kommen, sich beruflich völlig neu zu orientierten. Vermutlich sogar mehrmals in seinem zukünftigen Arbeitsleben.

Ständige Veränderung verlangt ständige Anpassung

Sowohl Firmen wie Arbeitnehmer sind zunehmend gefordert. Vor allem Flexibilität und Lernkompetenz für das lebenslange Lernen sowie eine vorausschauende, agile Planung dürften immer mehr gefragt sein. Wer nicht auf Berufe mit Zukunft setzt, bleibt sitzen oder wird übergangen. Die immer häufiger stattfindenden Veränderungen führen umgekehrt zu zunehmender Personalfluktuation und erhöhen die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmern.

Die Folgen für Recruiter und Personaler

Für Recruiter und Personaler bedeutet dies meist mehr Bewerbungen, mehr unqualifizierte Kandidaten, mehr Druck seitens der Linienstellen, qualitativ besser und schneller zu liefern. Kurz: Mehr Arbeit. Wer nicht lean im Sinne von Lean Management aufgestellt ist, bekommt da schnell mal ein leicht beklemmendes, wenn nicht sogar überforderndes Gefühl … Wie können die Richtigen und Besten unter minimalstem Ressourceneinsatz möglichst schnell gefunden und rekrutiert werden? Bei Vollbeschäftigung und ausgetrocknetem Arbeitsmarkt? Oder umgekehrt, bei Jobs, die gerade einen Hype durchmachen und Hunderte von Kandidaten auf sich ziehen?

Ohne Horizonterweiterung geht es kaum

Herr und Frau Personaler müssen sich etwas einfallen lassen. Wer nur lokal oder regional sucht, wird meist nicht fündig werden oder Kompromisse eingehen müssen. Da Zugeständnisse einen bekanntlich nicht wirklich voranbringen, muss der Horizont erweitert werden und in neuen Teichen gefischt werden. Eine CH-Firma bspw. müsste zumindest das deutschsprachige DACH-Einzugsgebiet in Betracht ziehen, oder gar darüber hinaus sprachgewandte Talente auch aus den umliegenden Ländern angehen.

Wer ernten will, muss zuerst säen

Wer weiterhin eine passive Rolle mit Stellenausschreibungen einnimmt, wird auch nur ernten, was ihm die anderen noch übrig lassen. Wer nicht aktiv auf Sozialen Medien präsent ist und auf potenzielle Talente zugeht, ebenso. Wer zuerst fischt, fischt am meisten. Denn wenn der Teich leer gefischt ist, bleibt nur noch gähnende Leere.

Zielgruppenspezifisches Handeln

Entscheidend bei wenig Bewerbern, sind die zielgruppenspezifische Ansprache der Kandidaten und die Nutzung der zielgruppenspezifischen Kanäle. Beispielsweise mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswunsch-Stelleninseraten, die Talente zu interessieren vermögen und einer Candidate Experience, die bei Bewerbern gar positive Feedbacks zum Bewerbungsprozess entlocken.

Verabschiedung der klassischen Stelleninserate

Ganz im Gegensatz zu den sog. „Einheitsbrei-Stelleninseraten“, die wenig attraktiv aufgemacht sind und viel langweiligen Text in alter, klassischer Manier aufweisen. So viel Text und haarsträubende Stellenanforderungen, dass Bewerber gleich das Weite suchen und abwinken. Spätestens aber dann, wenn sie sich gleich online bewerben sollen und zunächst aufgefordert werden, sich zu registrieren und ein Profil zu hinterlegen. Da bleiben vielleicht noch jene, welche dank der vielen Informationen, ihr CV und Bewerbungsschreiben so zurechtrücken, dass es – leicht gefälscht – wieder passt. Und die Hoffnung auf ein Bewerbungsgespräch stirbt ja bekanntlich zuletzt.

Verstärkungswunsch mit Pfiff

Eine zielgruppenspezifische Ansprache funktioniert, weil Sie auf einem zielgruppenspezifischen Kanal senden. Sie funktioniert, weil Sie bei der richtigen Zielgruppe Interesse wecken, um mehr über den erwähnten Verstärkungswunsch zu erfahren. Beispielsweise im Rahmen der Beantwortung eines anforderungsbezogenen Fragenkataloges, der die Grundanforderungen der fraglichen Stelle überprüft. Sobald der Interessent den Link in Ihrem Stelleninserat klickt, startet der Bewerbungsprozess.

Automatisierter Bewerbungsprozess mit Mehrwert

90% aller Bewerber durchlaufen so erfahrungsgemäss diesen ersten entscheidenden Schritt, ein Schritt, der aus Sicht des Recruiters völlig automatisiert abläuft, ohne jeglichen Aufwand. Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen, werden anschliessend automatisiert zu einem zweiten anforderungsbezogenen Fragenkatalog eingeladen, welcher das Erfolgspotenzial der Kandidaten überprüft. Ohne jeglichen Aufwand für den Recruiter. Im nachfolgenden Ranking werden alle Bewerber nach Ihrer Qualifikation sortiert angezeigt, sodass der Linienvorgesetzte gleich die erhaltenen Antworten zu den Grundanforderungen sowie das CV der Besten bewerten kann. Wiederum ohne Aufwand für den Recruiter.

Neue Rollenverteilung bei Bewerbungen

Die Aufgabe des Recruiters wird damit lean und konzentriert sich vor allem auf die Vorbereitung (Erarbeitung der Grundanforderungen in Zusammenarbeit mit der Linie), das Monitoring des Prozesses sowie auf das Coaching der Beteiligten. Der Prozess wird lean, weil automatisiert und weil Vorgesetzte frühestmöglich direkt eingebunden werden. Sie sind es denn auch, die den ersten Kontakt zu den Kandidaten der engeren Wahl schalten und die Fachgespräche durchführen. Der direkte Zugang zum zukünftigen Vorgesetzten freut auch die Kandidaten. Denn je differenzierter und fachspezifischer die Abklärungen und Kandidatenfragen werden, umso mehr ist der Linienvorgesetzte gleich selber gefragt und gefordert. Je einfacher die Stellenanforderungen, desto mehr wird Sie Ihr Recruiter wiederum entlasten können.

Kandidaten-Ansturm zeitsparend und aufwandarm bewältigen

Und wenn Sie zu jenen Firmen gehören, welche Jobs mit Hype-Charakter anzubieten haben, desto mehr werden Sie sich über ein Lean Recruiting freuen. Ein Recruiting, das Ihren Rekrutierungsaufwand um bis zu 75% reduziert und über folgende System-Komponenten verfügt:

  • Automatisierte Eignungsabklärung
  • Automatisierte Sortierung der Bewerbungen
  • Automatisierte Prozesssteuerung
  • Automatisierte Bewerberkommunikation.

Die automatisierte Eignungsabklärung sorgt dafür, dass alle Kandidaten fair und nach gleichen Kriterien bewertet werden. Mit der automatisierten Sortierung der Kandidaten fokussieren Sie nur noch auf die besten Kandidaten. Das spart nicht nur viel Zeit. Es hilft auch, mittel- bis langfristig eine Belegschaft aufzubauen, welche überdurchschnittlich qualifiziert ist und damit Ihr Unternehmen konkurrenzfähiger macht.

Konkrete Projektbeispiele

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername Lean
– Passwort +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Zwischenzeitlich viel Glück bei der Suche nach den erfolgversprechendsten Talenten!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – wie geht das?

Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‚Time to Hire‘ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg

Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‚ABC‘ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‚XYZ‘ im Einsatz haben.

Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?

Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.

Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?

Was Personalvermittler und Personalberater sagen

Gemäss dem Magazin ‚Persorama‘ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)

dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.

Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene genommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Problem nicht.

Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:

Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.

Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (oder gar der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?

Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.

Haben Sie sich auch schon gefragt, ob „Leute kennen“ nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche „Kennen“ die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.

Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit diesem Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?

Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.

Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen.

Denn das kann ‚LEAN RECRUITING‘ weitaus besser. Ein Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting.

Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht

Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).

Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema „Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil“, dem sog. ‚Einheitsbrei-Stelleninserat‘, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‚LEAN RECRUITING‘ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines „elektronischen Interviews“ zu beantworten.

Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‚Candidate Experience‘ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.

Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.

Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

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