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Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung setzt sich nicht nur zum Ziel, Mitarbeitende in ihrem persönlichen und beruflichen Fortkommen intern zu fördern und weiter zu entwickeln. Es geht auch darum, mit geeigneten PE-Tools zu erkennen, ob qualifizierte Mitarbeitende absprunggefährdet sind und diese mit PE-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet. Mehr dazu in diesem Beitrag.

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Überraschende Kündigungen kündigen sich meist an

Und dann erhielten wir die Kündigung …

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Was, wenn ein hochspezialisierter Fachexperte inmitten eines Projektes plötzlich kündigt? Oder gar der hauptverantwortliche Projektleiter?

Wie schlimm ist das für Sie und Ihre Peers? Lässt sich schnell Ersatz finden? Wo und wie? Spezialisten sind bekanntlich rar, nicht wahr?

Kein einfaches Unterfangen also, umso mehr als man das so nicht erwartet hätte. Klar ist aber auch:

Kündigen tut keiner einfach so, denn ein Jobwechsel ist stressig: Viel Neues, neue Kollegen, neue Vorgesetzte, vielleicht umziehen? Und der Partner, die Familie, die Kinder, die Schule?

Ebenso erhärtet ist:
Kündigungen kündigen sich an, vorausgesetzt, Vorgesetzte und Peers hören zu, spitzen die Ohren und nehmen sich Zeit für Mitarbeitende bzw. Kollegen, die an ihre Grenzen stossen.

Absprunggefährdete wieder an die Firma binden – Kulturanalyse schafft Transparenz und Klarheit

Es lohnt sich daher, Absprunggefährdete mit geeigneten Personalentwicklungs-Tools zunächst zu erkennen und mit Personalentwicklungs-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet.

Beispielsweise mit einer Kulturanalyse für Kader der unteren und mittleren Führungsebene, welche die wichtigsten Stärken und Ansatzpunkte für Reflektion und Entwicklung aufzeigt.

Mit der Kulturanalyse auf Basis einer Potenzialanalyse können erhebliche Leistungsunterschiede Ihrer Kader sichtbar gemacht werden.

Innovationsstarke Leistungsträger lassen sich von absprunggefährdeten Unzufriedenen klar unterscheiden, oder Leistungswillige von Demotivierten. Die Analyse zeigt auch die aktuelle Jobzufriedenheit, mögliche Kündigungsgründe sowie das Absprungrisiko eines jeden Kaders an.

Nur zufriedene Mitarbeitende mit hohem Potenzial schaffen langfristig Mehrwerte für die Firma.

Im Rückmelde- und Entwicklungsgespräch unterhalten Sie sich auch über die Befindlichkeit, Zufriedenheit und motivationalen Aspekte der Zusammenarbeit. Allfällige konkrete Massnahmen werden auf die oder den Absprunggefährdete/n abgestimmt. Dadurch erzeugen Sie Bindung und immunisieren gegen Jobangebote und Abwerbungsversuche.

Als Personaler starten Sie so eine HR-Entwicklungsoffensive und aktivieren die Leistungsreserven Ihrer Kader wie folgt:

  1. Leistungsunterschiede mit Potenzialanalyse aufzeigen
  2. Ursachen für Leistungsunterschiede verstehen
  3. Auf den einzelnen Mitarbeiter abgestimmte Massnahmen treffen.

Mehr zum PE-Tool im persönlichen Gespräch.

* * *

Sie möchten mehr über moderne Rekrutierungs- und PE-Verfahren wissen? Sie wollen die Besten gewinnen und das in kürzerer Zeit als bisher?

Melden Sie sich bei mir und ich zeige Ihnen, wie Sie mit eignungdiagnostischen Instrumenten Talente bekommen, die Ihnen jahrelang die Treue halten.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Management Development: Kennen Sie die Bluffer und Bullshitter in Ihrer Firma?

Management Development: Kennen Sie die Bluffer und Bullshitter in Ihrer Firma?

Wenn Sie Ihre Bluffer und Bullshitter nicht kennen, laufen Sie Gefahr, die falschen zu befördern.

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Banken und Ihre geschäftsführenden Repräsentanten beispielsweise geraten immer wieder mal in den Fokus der Medien, sei es wegen Unterstützung unlauterer Deals, Machenschaften, Abzockereien und anderem mehr.

Ist es der privatwirtschaftliche Setup des Unternehmens, die Globalisierung des Geschäfts, welche zu solchen Entwicklungen beigetragen haben? Oder verfügen diese Top-Manager ganz einfach nicht über das erwünschte Mass an Moral und Ethik?

Mag sein, dass bei einer regionalen oder lokalen Bank solche Risiken schon aus Gründen der strategischen Ausrichtung der Geschäftstätigkeit und des Organisationsreglementes eher als gering eingestuft werden können. Aber die Ausnahmen bestätigen ja bekanntlich die Regel. Setzt man auf die falschen Leute, kann dies ungeahnte Konsequenzen zur Folge haben. Wie setzt man folglich auf die richtigen Talente? Mit geeigneten Management Development Tools.

„Wir haben die falsche Person aus den falschen Gründen (hohe Status- und Geldmotivation und Loyalität) in unsere Flagship-Filiale gesetzt.“, so lautete das kürzliche Fazit des HR-Repräsentanten der italienischen Bank, welche im Rahmen einer Überprüfung des Talentmanagements eine PEP-Talentpool-Analyse erstellen liess. Mehr noch: „Hätten wir PEP vorher gehabt, hätten wir etliche Ausbildungsinvestitionen nicht oder anders getroffen!“.

Kennen Sie Ihre Pappenheimer wirklich?

Wodurch unterscheiden sich Bluffer und Bullshitter-Kollegen von echten Leistungsträgern? Um es gleich vorwegzunehmen: Erstere sind stark extrinsisch motiviert und verfügen daher über eine ausgeprägte Erfolgs-, Status- und Geldorientierung. Wirkliche Leistungsträger und Förderungswürde hingegen sind meist wenig extrinsisch motiviert und fokussieren weniger auf Erfolg, Status und Geld. Nachfolgend ein paar Faktoren, woran Sie Bluffer und Bullshitter von Leistungsträgern unterscheiden können:

  • Geschwätz und Gerüchte verbreitend
  • Verurteilung anderer
  • Negativität im Fokus
  • Anklagend, beschwerdeführend
  • Rechtfertigend
  • Lügen und Ausreden
  • Dogmatismus
  • Ehrlichkeit (ist offen und klar)
  • Authentizität (ist sich selbst)
  • Wohlwollen (wünscht anderen Gutes)
  • Integrität (tut, was er/sie sagt)

Und? Lassen Sie sich noch regelmässig von Bluffern und Bullshittern blenden? Sie wissen es nicht?

Nicht-Wissen kann beruhigend sein, aber rächt sich meist im Nachhinein. Für kosteneffektives Talent- und Management Development benötigen Sie keine sündhaft überteuerten Management Berater, aber geeignete Tools, die Ihnen die gewünschte Transparenz und Entscheidungssicherheit bieten, um in nützlicher First geeignete PE-Massnahmen zu treffen und umzusetzen.

Für die Analyse brauchen Sie lediglich das Talent Management-Tool auf die Sie interessierende Mitarbeitergruppe einzusetzen. Es besteht aus Talent Developer als Analysetool und Talent Manager als Auswertungstool. Mehr dazu über die vorstehenden Links oder gleich im persönlichen Gespräch.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Talent Management – vier entscheidende Fragen

Mit dem Stichwort „War for Talents“ werden Personalverantwortliche und Unternehmer regelmässig daran erinnert, dass die Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens letztlich davon abhängt, über welche Humanressourcen es aktuell verfügt. Vier Fragen sind von entscheidender Bedeutung. Um welche vier kritischen Fragen es geht, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Fehlt es an geeigneten Mitarbeitenden kann kein organisches Wachstum erfolgen. Fehlt es an Transparenz hinsichtlich des vorhandenen Humankapitals, können keine passenden Personalentscheidungen getroffen werden.

Umso bedeutsamer ist die Beantwortung der folgenden 4 Fragen zum Talent Management:

1. Wissen Sie, wer Sie in den nächsten sechs bis zwölf Monaten verlassen wird?
Nein? Weil… Kündigungen künden sich an!

2. Wissen Sie, wem Sie vertrauen können und wem nicht?
Jein? Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt PEP Talent Manager die besonders Faktenorientierten, Verbindlichen und Realitätsnahen an.

3. Wissen Sie, in wen es sich zu investieren lohnt und in wen nicht?
Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt Ihnen der RODI an, wer bildungsmotiviert ist und Gelerntes auch umsetzt.

4. Wissen Sie, wer etwas unzufrieden ist, daher seine Leistung zurückgefahren hat und was Ihnen dabei an Gesamtleistung entgeht?
Wissen Sie warum?
Kennen Sie die Demotivationsursachen?
Wäre es gut diese zu kennen?

Wenn auch Sie mehr Klarheit finden möchten, um bezüglich Ihrer Humanressourcen Spreu von Weizen trennen zu können, dann fordern Sie unsere Fallstudie zum PEP Talent Management an und verlangen Sie von uns ein projektbasiertes Angebot.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

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