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Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

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1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

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Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

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8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting

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Mehr Kandidaten dank Verstärkungswunsch-Stelleninserat

Mehr Kandidaten dank Verstärkungswunsch-Stelleninserat

Sicherlich haben Sie sich auch schon gefragt, wie Sie Ihre Stelleninserate noch besser, noch attraktiver gestalten können. Damit die richtigen Stellenbewerber sich auf Ihre Stellenausschreibungen melden. Und vielleicht haben Sie sich auch schon gefragt, warum Sie sich so schwer tun, um Spezialistenstellen zu besetzen? Wie Ihnen Verstärkungswunsch-Stelleninserate dabei helfen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit für Personal-Marketing? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Liegt es daran, dass der Stellenmarkt tatsächlich keine Kandidaten mehr hergibt? Oder liegt es daran, dass Sie nur auf dem vermeintlich „leeren“ Stellenmarkt, nicht jedoch auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind? Oder liegt es vielleicht an der Art und Weise, wie Sie auf Kandidaten zugehen? Machen Ihnen gar CI-Corporate-Identity-Vorgaben noch das Leben schwer, sodass man Sie glauben macht, nicht vom bisherigen langweiligen Marktauftritt abweichen zu dürfen? Oder liegt es an den Beschaffungskanälen, die Sie für Ihre Kandidatensuche heute einfach noch ungenutzt lassen?

Wie so oft bekommen wir von Personalern zu hören, dass man seit Monaten erfolglos versucht habe, eine Spezialistenstelle XY zu besetzen, weil … (es folgen zig Gründe und Ausreden, warum das offenbar so ist). Wenn wir uns dann einen Einblick in die bislang erfolglosen Marketingaktivitäten verschaffen, stellen wir fest, dass ein Grossteil der Stelleninserate noch nach dem klassischen Insertionsmuster „Ihre Aufgaben – Ihr Profil – Unser Angebot“ getextet sind.  Mit Betonung auf getextet, denn die meisten Stelleninserate bedienen sich nicht einmal der Bildersprache. Sagt doch ein Bild weit mehr, als der blosse Versuch, mit viel Text etwas zu umschreiben, das vom Gegenüber ohnehin auf seine ganz persönliche Art, möglicherweise auch falsch interpretiert werden dürfte. Und schon hat sich der oder die Kandidatin von Ihrem Angebot einmal mehr abgewendet.

Aus diesem Grund beschreiten wir in Zusammenarbeit mit einem unserer Hersteller für psychologische Diagnostik einen weitaus innovativeren und ansprechenderen Ansatz: Das „Verstärkungswunsch-Stelleninserat“.

Es geht im Wesentlichen darum, zum Ausdruck zu bringen, wer sich an die Zielgruppe wendet und warum man sich mit der gesuchten Person verstärken möchte – dem Verstärkungswunsch also. Dabei ist entscheidend, dass das Inserat mit wenigen Blicken, sprich: Bildern, erkennen lässt,

  • Wer möchte sich verstärken?
  • Mit wem arbeite ich zukünftig zusammen (Geschäftsleiter/Führungsmannschaft/Team)?
  • Wo, in welchem Umfeld oder in welcher Umgebung werde ich zukünftig arbeiten?
  • Welche Produkte oder Dienstleistungen bietet die Firma ihren Kunden an?
  • Welche Erfolge oder USPs kann die Firma vorweisen?

Gelingt es, auf diese Weise potenziellen Kandidaten schnell einen Einblick in das zukünftige Umfeld und die neue Aufgabe zu geben, sollen jene Personalbeschaffungskanäle genutzt werden, welche vor allem Kandidaten ansprechen, die sich noch nicht auf dem Stellenmarkt als Suchende befinden. Nämlich jene hochqualifizierten Spezialisten, welche noch nicht aktiv suchen, jedoch offen für Veränderungen sind. Weil sie, aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr ganz so zufrieden sind, wie auch schon.

Statistisch betrachtet gehen wir heute davon aus, dass rund 25% der Arbeitnehmer mit Ihrem aktuellen Job eher unzufrieden sind. Wenn es folglich gelingt, auch diese Gruppe von Personen anzusprechen, wird sich die Zahl der Interessierten um ein Mehrfaches steigern. Sie dürfen nicht überrascht sein, wenn Sie dann anstelle von keinen oder nur wenigen Bewerbern sich plötzlich mit 15 oder mehr Spezialisten befasst sehen.

Dass es dazu kommt, bedingt, dass es Ihnen gelingt, das Interesse von Kandidaten zu wecken, sodass diese den Wunsch verspüren, mehr über die ausgeschriebene Position zu erfahren. Wir behelfen uns damit, dass wir den Kandidaten anbieten, sich über die Beantwortung eines Fragenkataloges mehr Klarheit über die Passgenauigkeit der in Frage stehenden Stelle zu verschaffen.

Kandidaten, welche den Fragenkatalog, der die Muss- und Kann-Anforderungen der Stelle überprüft, beantworten, stellen dann schnell einmal fest, ob sie auf die Stelle passen oder nicht. Oftmals brechen Kandidaten den Fragenkatalog ab, weil sie erkennen, dass sie über- oder unterfordert sein dürften. Andere wiederum werden darin bestärkt, den Fragenkatalog bis zum Schluss zu beantworten.

Kandidaten, welche die Muss-Anforderungen erfüllen, werden im Anschluss daran gebeten, einen zweiten Fragenkatalog zu beantworten, der zusätzlich das Potenzial der Kandidaten evaluiert. Mittels eines Rankings lassen sich dann sehr gute von guten und weniger guten Kandidaten unterscheiden und je nach Potenzial mittels automatisierter E-Mail-Kontaktnahme über den Stand und weiteren Ablauf der Vorselektion in Kenntnis setzen.

Fazit: Gelingt es zum einen, mittels Verstärkungswunsch-Inserat das Interesse von mehr Kandidaten zu gewinnen, verfügen Sie mittels anschliessender Überprüfung der Muss-Anforderungen sowie des Potenzials gleich über einen Filter, um Spreu und Weizen von interessierten Kandidaten auf effiziente Art und Weise trennen zu können. Wenn Sie mehr zum PEP Talent Finder wissen, ein Fall-Beispiel für ein Verstärkungswunsch-Stelleninserat zugeschickt bekommen oder den Talent Finder und Recruiter gleich im Rahmen einer aktuellen LEAN RECRUITING-Stellenbesetzung einmal testen möchten, dann rufen Sie uns bitte an. Ich freue mich über Ihre Kontaktnahme.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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