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Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, können Sie sich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und laufen Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gut sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Wenn Sie schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzen, bieten wir Ihnen jetzt mit unseren ‚Wechselwochen für Personaler‘ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen. Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?

Anforderungsbezug bei hoch validen Eignungstests

Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es

  1. unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
  2. die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
  3. für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.

Geringere Validität bei nicht anforderungsbezogenen Tests

Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als „anforderungsbezogen“ deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und -entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.

Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern

Um ein Beispiel zu machen:

Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!Normalverteilung - symmetrisch
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden gut ab.Normalverteilung - linksschief
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.Normalverteilung - rechtsschief
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.Normalverteilung - rechtsschief

Fazit

Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.

Was leisten anforderungsbezogene Tests?

Wenn Sie sich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt haben, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürften Sie unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie wir auch.

Wie Sie der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen können, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:

Bild Kompetenzen.li Höhere Validität mit anforderungsbezogener Potenzialanalyse

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

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1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

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Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

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8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Experte für Lean Recruiting,
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HR-Prozessoptimierungen

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Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung: Absprunggefährdete Mitarbeitende erkennen und binden

Personalentwicklung setzt sich nicht nur zum Ziel, Mitarbeitende in ihrem persönlichen und beruflichen Fortkommen intern zu fördern und weiter zu entwickeln. Es geht auch darum, mit geeigneten PE-Tools zu erkennen, ob qualifizierte Mitarbeitende absprunggefährdet sind und diese mit PE-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet. Mehr dazu in diesem Beitrag.

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Überraschende Kündigungen kündigen sich meist an

Und dann erhielten wir die Kündigung …

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Was, wenn ein hochspezialisierter Fachexperte inmitten eines Projektes plötzlich kündigt? Oder gar der hauptverantwortliche Projektleiter?

Wie schlimm ist das für Sie und Ihre Peers? Lässt sich schnell Ersatz finden? Wo und wie? Spezialisten sind bekanntlich rar, nicht wahr?

Kein einfaches Unterfangen also, umso mehr als man das so nicht erwartet hätte. Klar ist aber auch:

Kündigen tut keiner einfach so, denn ein Jobwechsel ist stressig: Viel Neues, neue Kollegen, neue Vorgesetzte, vielleicht umziehen? Und der Partner, die Familie, die Kinder, die Schule?

Ebenso erhärtet ist:
Kündigungen kündigen sich an, vorausgesetzt, Vorgesetzte und Peers hören zu, spitzen die Ohren und nehmen sich Zeit für Mitarbeitende bzw. Kollegen, die an ihre Grenzen stossen.

Absprunggefährdete wieder an die Firma binden – Kulturanalyse schafft Transparenz und Klarheit

Es lohnt sich daher, Absprunggefährdete mit geeigneten Personalentwicklungs-Tools zunächst zu erkennen und mit Personalentwicklungs-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und viel kostet.

Beispielsweise mit einer Kulturanalyse für Kader der unteren und mittleren Führungsebene, welche die wichtigsten Stärken und Ansatzpunkte für Reflektion und Entwicklung aufzeigt.

Mit der Kulturanalyse auf Basis einer Potenzialanalyse können erhebliche Leistungsunterschiede Ihrer Kader sichtbar gemacht werden.

Innovationsstarke Leistungsträger lassen sich von absprunggefährdeten Unzufriedenen klar unterscheiden, oder Leistungswillige von Demotivierten. Die Analyse zeigt auch die aktuelle Jobzufriedenheit, mögliche Kündigungsgründe sowie das Absprungrisiko eines jeden Kaders an.

Nur zufriedene Mitarbeitende mit hohem Potenzial schaffen langfristig Mehrwerte für die Firma.

Im Rückmelde- und Entwicklungsgespräch unterhalten Sie sich auch über die Befindlichkeit, Zufriedenheit und motivationalen Aspekte der Zusammenarbeit. Allfällige konkrete Massnahmen werden auf die oder den Absprunggefährdete/n abgestimmt. Dadurch erzeugen Sie Bindung und immunisieren gegen Jobangebote und Abwerbungsversuche.

Als Personaler starten Sie so eine HR-Entwicklungsoffensive und aktivieren die Leistungsreserven Ihrer Kader wie folgt:

  1. Leistungsunterschiede mit Potenzialanalyse aufzeigen
  2. Ursachen für Leistungsunterschiede verstehen
  3. Auf den einzelnen Mitarbeiter abgestimmte Massnahmen treffen.

Mehr zum PE-Tool im persönlichen Gespräch.

* * *

Sie möchten mehr über moderne Rekrutierungs- und PE-Verfahren wissen? Sie wollen die Besten gewinnen und das in kürzerer Zeit als bisher?

Melden Sie sich bei mir und ich zeige Ihnen, wie Sie mit eignungdiagnostischen Instrumenten Talente bekommen, die Ihnen jahrelang die Treue halten.

Herzlichst, Ihr

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Talent Management – vier entscheidende Fragen

Mit dem Stichwort „War for Talents“ werden Personalverantwortliche und Unternehmer regelmässig daran erinnert, dass die Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens letztlich davon abhängt, über welche Humanressourcen es aktuell verfügt. Vier Fragen sind von entscheidender Bedeutung. Um welche vier kritischen Fragen es geht, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit für Talent Management? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Fehlt es an geeigneten Mitarbeitenden kann kein organisches Wachstum erfolgen. Fehlt es an Transparenz hinsichtlich des vorhandenen Humankapitals, können keine passenden Personalentscheidungen getroffen werden.

Umso bedeutsamer ist die Beantwortung der folgenden 4 Fragen zum Talent Management:

1. Wissen Sie, wer Sie in den nächsten sechs bis zwölf Monaten verlassen wird?
Nein? Weil… Kündigungen künden sich an!

2. Wissen Sie, wem Sie vertrauen können und wem nicht?
Jein? Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt PEP Talent Manager die besonders Faktenorientierten, Verbindlichen und Realitätsnahen an.

3. Wissen Sie, in wen es sich zu investieren lohnt und in wen nicht?
Nicht sicher?
Mit einem Klick zeigt Ihnen der RODI an, wer bildungsmotiviert ist und Gelerntes auch umsetzt.

4. Wissen Sie, wer etwas unzufrieden ist, daher seine Leistung zurückgefahren hat und was Ihnen dabei an Gesamtleistung entgeht?
Wissen Sie warum?
Kennen Sie die Demotivationsursachen?
Wäre es gut diese zu kennen?

Wenn auch Sie mehr Klarheit finden möchten, um bezüglich Ihrer Humanressourcen Spreu von Weizen trennen zu können, dann fordern Sie unsere Fallstudie zum PEP Talent Management an und verlangen Sie von uns ein projektbasiertes Angebot.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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