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Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Das neue Jahr ist bereits wieder um einen Monat vorangerückt. Sicherlich haben Sie auch schon damit begonnen, Neues in die Tat umzusetzen, um die neu gesetzten  Ziele fristgerecht zu erreichen. Ziele müssen bekanntlich SMART definiert werden, doch manche Entscheidungsträger scheinen regelmässig auf die falschen, weniger sinnvollen Ziele zu setzen und schaffen sich damit unnötige und kostspielige Bewerbungshürden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, worauf wir im Recruiting unser Augenmerk legen würden:

Auf Ziele setzen, die eine Effizienzsteigerung bringen

Welche Ziele haben Sie sich für Ihr Recruiting im Neuen Jahr gesetzt?

  • Vielleicht das (teure) Bewerbermanagement-System noch optimieren? Ein BMS, das den Bewerbern mehr Bewerbungshürden in den Weg stellt, als eine angenehme Candidate Experience zu ermöglichen und damit hauptverantwortlich dafür ist, dass Sie nicht mehr Bewerber bekommen, ja diese mit dem BMS sogar noch abschrecken?
  • Noch mehr langweilige und unattraktive „Einheitsbrei-Stelleninserate“ schalten, die nicht viel bringen, dafür viel kosten?
  • Den Kontakt zu Personalvermittlern oder gar Personalberatern intensivieren, damit Ihr Recruiting nicht besser (9 von 10 Vermittler-Dossiers sind unpassend), dafür Ihre Erfolgsrechnung auf der Ausgabenseite eine markante Steigerung ausweisen wird?
  • Noch viele mehr Dossiers bzw. nichtssagende und geschönte CVs lesen und mehr Interviews mit unpassenden KandidatInnen führen?
  • Noch mehr Bauchgefühl entwickeln, um KandidatInnen in jener Qualität anzustellen, die Sie schon immer hatten?

Hoffentlich nicht, denn weit zuverlässiger und effizienter ist es, bspw. die KOMPETENZEN Potenzialanalyse für einen Kandidatenvergleich einzusetzen oder LEAN RECRUITING zu nutzen, um einfacher, schneller, besser und kostengünstiger regelmässig gute bis sehr gute Mitarbeitende einzustellen.

Bewerbungshürden auf jeden Fall vermeiden

Apropos Bewerbungshürden: Welche Bewerbungshürden stellen Sie Ihren Bewerbern mit Ihrem BMS noch in den Weg? Überprüfen Sie Ihr Bewerbermanagement anhand der nachstehend gelisteten, klassischen Bewerbungshürden:

Bild Klassische Bewerbunghürden

Wie viele der insgesamt sieben Hürden finden sich auch in Ihrem Unternehmen? Nur die erste Hürde? Dann dürften Sie noch nicht über ein webgestütztes Bewerbermanagement-System verfügen und Ihre Vakanzen noch nach alter Schule, dem „klassischen“ Recruiting mit manueller ABC-Vorselektion, besetzen. Meine Einschätzung: Nicht mehr zeitgemäss, mit sehr viel Arbeit verbunden und nur so zuverlässig, wie in der Vergangenheit auch schon.

Statt System-Kosten die Wettbewerbsfähigkeit steigern

Wenn Sie in diesem und in den Folgejahren bessere Resultate dank kompetenterer Belegschaft erzielen wollen, sollten Sie zumindest eine Potenzialanalyse für die Kandidaten der engeren Wahl einsetzen. Damit stellen Sie ab sofort nur noch überdurchschnittlich gute bis sehr gute Mitarbeitende ein, was sich mittelfristig auch in den betriebswirtschaflichen Erfolgskennzahlen zeigen wird.

Wenn Sie sich auch eine der übrigen Hürden mit einem gängigen Bewerbermanagement-System angelacht haben, sollten Sie Ihren Entscheid dafür ernsthaft überdenken. Denn noch besser und noch effizienter geht es mit der hürdenfreien 1-Klick-Lösung LEAN RECRUITING.

Mehr und bessere Bewerber bekommen

Fragen Sie sich zuweilen, warum Sie mit Ihrem heutigen Bewerbermanagement nicht mehr und nicht bessere Bewerber bekommen als Ihre Konkurrenz? Die Gründe dafür liegen meist auf der Hand – es ist zu wenig lean und birgt zu viele Bewerbungshürden. Wie ich Ihr Bewerbermanagement einschätze, erzähle ich Ihnen bei Interesse gerne in einem persönlichen Telefonat mit mir. Interessiert? Tel. (G) +41 (0)62 544 71 44.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
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Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

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Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – wie geht das?

Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‚Time to Hire‘ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg

Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‚ABC‘ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‚XYZ‘ im Einsatz haben.

Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?

Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.

Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?

Was Personalvermittler und Personalberater sagen

Gemäss dem Magazin ‚Persorama‘ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)

dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.

Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene genommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Problem nicht.

Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:

Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.

Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (oder gar der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?

Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.

Haben Sie sich auch schon gefragt, ob „Leute kennen“ nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche „Kennen“ die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.

Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit diesem Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?

Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.

Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen.

Denn das kann ‚LEAN RECRUITING‘ weitaus besser. Ein Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting.

Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht

Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).

Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema „Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil“, dem sog. ‚Einheitsbrei-Stelleninserat‘, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‚LEAN RECRUITING‘ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines „elektronischen Interviews“ zu beantworten.

Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‚Candidate Experience‘ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.

Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.

Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

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Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

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Lean Recruiting = Smart Recruiting

Ein Mobiltelefon heisst auf Neudeutsch bekanntlich Smart Phone – weil man es ausser zum Telefonieren auch sonst noch ganz gut gebrauchen kann.

So ist es auch mit Lean Recruiting, ein HR-Prozessgestaltungsansatz, der zum einen sicherstellt, dass Vakanzen mit möglichst wenig Aufwand bearbeitet und Auswahlentscheidungen bestmöglich getroffen werden. Smarter lassen sich Vakanzen kaum mehr besetzen.

Schauen Sie sich daher das folgende 3-Minuten-Video zum Thema Lean Recruiting = Smart Recruiting an. Denn Bilder sagen bekanntlich mehr als Tausend Worte. Mehr zum Thema Lean Recruiting finden Sie auch auf unserer Tool-Seite zum PEP Talent Finder.

Video
„Lean Recruiting = Smart Recruiting“

(Dauer: Ca. 3 Min.)

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Mehr Kandidaten dank Verstärkungswunsch-Stelleninserat

Mehr Kandidaten dank Verstärkungswunsch-Stelleninserat

Sicherlich haben Sie sich auch schon gefragt, wie Sie Ihre Stelleninserate noch besser, noch attraktiver gestalten können. Damit die richtigen Stellenbewerber sich auf Ihre Stellenausschreibungen melden. Und vielleicht haben Sie sich auch schon gefragt, warum Sie sich so schwer tun, um Spezialistenstellen zu besetzen? Wie Ihnen Verstärkungswunsch-Stelleninserate dabei helfen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit für Personal-Marketing? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Liegt es daran, dass der Stellenmarkt tatsächlich keine Kandidaten mehr hergibt? Oder liegt es daran, dass Sie nur auf dem vermeintlich „leeren“ Stellenmarkt, nicht jedoch auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind? Oder liegt es vielleicht an der Art und Weise, wie Sie auf Kandidaten zugehen? Machen Ihnen gar CI-Corporate-Identity-Vorgaben noch das Leben schwer, sodass man Sie glauben macht, nicht vom bisherigen langweiligen Marktauftritt abweichen zu dürfen? Oder liegt es an den Beschaffungskanälen, die Sie für Ihre Kandidatensuche heute einfach noch ungenutzt lassen?

Wie so oft bekommen wir von Personalern zu hören, dass man seit Monaten erfolglos versucht habe, eine Spezialistenstelle XY zu besetzen, weil … (es folgen zig Gründe und Ausreden, warum das offenbar so ist). Wenn wir uns dann einen Einblick in die bislang erfolglosen Marketingaktivitäten verschaffen, stellen wir fest, dass ein Grossteil der Stelleninserate noch nach dem klassischen Insertionsmuster „Ihre Aufgaben – Ihr Profil – Unser Angebot“ getextet sind.  Mit Betonung auf getextet, denn die meisten Stelleninserate bedienen sich nicht einmal der Bildersprache. Sagt doch ein Bild weit mehr, als der blosse Versuch, mit viel Text etwas zu umschreiben, das vom Gegenüber ohnehin auf seine ganz persönliche Art, möglicherweise auch falsch interpretiert werden dürfte. Und schon hat sich der oder die Kandidatin von Ihrem Angebot einmal mehr abgewendet.

Aus diesem Grund beschreiten wir in Zusammenarbeit mit einem unserer Hersteller für psychologische Diagnostik einen weitaus innovativeren und ansprechenderen Ansatz: Das „Verstärkungswunsch-Stelleninserat“.

Es geht im Wesentlichen darum, zum Ausdruck zu bringen, wer sich an die Zielgruppe wendet und warum man sich mit der gesuchten Person verstärken möchte – dem Verstärkungswunsch also. Dabei ist entscheidend, dass das Inserat mit wenigen Blicken, sprich: Bildern, erkennen lässt,

  • Wer möchte sich verstärken?
  • Mit wem arbeite ich zukünftig zusammen (Geschäftsleiter/Führungsmannschaft/Team)?
  • Wo, in welchem Umfeld oder in welcher Umgebung werde ich zukünftig arbeiten?
  • Welche Produkte oder Dienstleistungen bietet die Firma ihren Kunden an?
  • Welche Erfolge oder USPs kann die Firma vorweisen?

Gelingt es, auf diese Weise potenziellen Kandidaten schnell einen Einblick in das zukünftige Umfeld und die neue Aufgabe zu geben, sollen jene Personalbeschaffungskanäle genutzt werden, welche vor allem Kandidaten ansprechen, die sich noch nicht auf dem Stellenmarkt als Suchende befinden. Nämlich jene hochqualifizierten Spezialisten, welche noch nicht aktiv suchen, jedoch offen für Veränderungen sind. Weil sie, aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr ganz so zufrieden sind, wie auch schon.

Statistisch betrachtet gehen wir heute davon aus, dass rund 25% der Arbeitnehmer mit Ihrem aktuellen Job eher unzufrieden sind. Wenn es folglich gelingt, auch diese Gruppe von Personen anzusprechen, wird sich die Zahl der Interessierten um ein Mehrfaches steigern. Sie dürfen nicht überrascht sein, wenn Sie dann anstelle von keinen oder nur wenigen Bewerbern sich plötzlich mit 15 oder mehr Spezialisten befasst sehen.

Dass es dazu kommt, bedingt, dass es Ihnen gelingt, das Interesse von Kandidaten zu wecken, sodass diese den Wunsch verspüren, mehr über die ausgeschriebene Position zu erfahren. Wir behelfen uns damit, dass wir den Kandidaten anbieten, sich über die Beantwortung eines Fragenkataloges mehr Klarheit über die Passgenauigkeit der in Frage stehenden Stelle zu verschaffen.

Kandidaten, welche den Fragenkatalog, der die Muss- und Kann-Anforderungen der Stelle überprüft, beantworten, stellen dann schnell einmal fest, ob sie auf die Stelle passen oder nicht. Oftmals brechen Kandidaten den Fragenkatalog ab, weil sie erkennen, dass sie über- oder unterfordert sein dürften. Andere wiederum werden darin bestärkt, den Fragenkatalog bis zum Schluss zu beantworten.

Kandidaten, welche die Muss-Anforderungen erfüllen, werden im Anschluss daran gebeten, einen zweiten Fragenkatalog zu beantworten, der zusätzlich das Potenzial der Kandidaten evaluiert. Mittels eines Rankings lassen sich dann sehr gute von guten und weniger guten Kandidaten unterscheiden und je nach Potenzial mittels automatisierter E-Mail-Kontaktnahme über den Stand und weiteren Ablauf der Vorselektion in Kenntnis setzen.

Fazit: Gelingt es zum einen, mittels Verstärkungswunsch-Inserat das Interesse von mehr Kandidaten zu gewinnen, verfügen Sie mittels anschliessender Überprüfung der Muss-Anforderungen sowie des Potenzials gleich über einen Filter, um Spreu und Weizen von interessierten Kandidaten auf effiziente Art und Weise trennen zu können. Wenn Sie mehr zum PEP Talent Finder wissen, ein Fall-Beispiel für ein Verstärkungswunsch-Stelleninserat zugeschickt bekommen oder den Talent Finder und Recruiter gleich im Rahmen einer aktuellen LEAN RECRUITING-Stellenbesetzung einmal testen möchten, dann rufen Sie uns bitte an. Ich freue mich über Ihre Kontaktnahme.

Herzlichst, Ihr

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