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Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

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Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, können Sie sich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und laufen Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gut sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Wenn Sie schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzen, bieten wir Ihnen jetzt mit unseren ‚Wechselwochen für Personaler‘ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen. Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?

Anforderungsbezug bei hoch validen Eignungstests

Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es

  1. unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
  2. die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
  3. für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.

Geringere Validität bei nicht anforderungsbezogenen Tests

Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als „anforderungsbezogen“ deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und -entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.

Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern

Um ein Beispiel zu machen:

Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!Normalverteilung - symmetrisch
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden gut ab.Normalverteilung - linksschief
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.Normalverteilung - rechtsschief
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.Normalverteilung - rechtsschief

Fazit

Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.

Was leisten anforderungsbezogene Tests?

Wenn Sie sich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt haben, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürften Sie unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie wir auch.

Wie Sie der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen können, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:

Bild Kompetenzen.li Höhere Validität mit anforderungsbezogener Potenzialanalyse

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Eignungsdiagnostik
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HR-Prozessoptimierungen

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Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

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Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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CV-Check und HR-Interview sind out

Die klassische Vorauswahl mittels CV-Check und HR-Interview kostet viel Zeit und gestaltet sich schwierig, will man aus einer Vielzahl von Bewerbungen nicht nur Geeignete, sondern DEN oder DIE PASSENDSTE/N finden. Das geht nicht ohne sorgfältiges, systematisches VERGLEICHEN. Doch, wie lassen sich Kandidaten am besten vergleichen? Und wer erfüllt die anforderungsbezogenen und erfolgsrelevanten Kriterien einer ausgeschriebenen Stelle am besten? Zwei einfache Fragen … mit den Antworten tun sich die Meisten aber schwer. Warum das so ist und welche effizienzsteigernden Möglichkeiten sich anbieten, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Warum auf CV-Check und HR-Interview kein Verlass ist

Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen nach dem klassischen ABC-Verfahren zur Kandidaten-Vorauswahl hatte sich über Jahrzehnte bewährt. Mit der Erfindung des Internets und der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements jedoch, werden die Schwachstellen des altbewährten Methodenansatzes immer klarer. Nachfolgend die beiden Haupt-Kritikpunkte:

1. Ein ansprechend gemachtes CV (Curriculum vitae / Lebenslauf) garantiert keine ansprechenden beruflichen Leistungen:

  • CVs können mit Copy & Paste & Edit von Vorlagen in Jobportalen erstellt werden.
  • Arbeitsämter und Personalvermittler helfen beim CV erstellen.
  • CVs können bei CV Profis für wenig Geld gekauft werden.
  • Wer viele Absagen erhalten hat, hat viele Male Anlass gehabt, sein CV viele Male zu optimieren („Schön-Besserung“ lässt grüssen).
  • Via Active Sourcing Angesprochene investieren umgekehrt nur wenig oder gar keine Zeit ins CV.

2.  Der Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen für eine Stelle geht aus dem CV kaum hervor und kann aufgrund von gelisteten Stichworten nur angenommen werden.

Auch das klassische Bewerber-Interview vermag nicht mehr zu leisten, was es ehemals zu leisten versprach:

3. Aufgrund fortschreitender Diversifikation und Spezialisierung der Arbeit – weniger Generalisten, mehr Roboter und mehr Spezialisten – gelingt es Recruitern immer weniger, die zunehmend ins Detail gehenden Fragen von Talenten zufriedenstellend zu beantworten. Hiring Managers (direkte Vorgesetzte) und Peers (gleichgestellte Arbeitskollegen) können das seit jeher besser.

4. Der neueste „Gag“, Soft Skills und Kompetenzen im Interview zu erfassen, birgt bei genauerer Betrachtung etliche Schwierigkeiten:

  • Kein Recruiter stellt allen Bewerbern die gleichen Fragen und kein Recruiter stellt seine Fragen in exakt gleicher Weise. Somit wird ein Teil der Varianz der Antworten vom Recruiter erzeugt, was die Vergleichbarkeit von Interview A mit Interview B und C und D und E usw. bezüglich der zu messen beabsichtigten Soft Skills und Kompetenzen beeinträchtigt.
  • Was, wenn ein Bewerber mit +/- 20 Worten antwortet, der andere aber mit 200+? Weniger ist mehr? Oder mehr ist besser?
  • Welche Antwort oder Teil-Antwort ist welchen Soft Skills bzw. Kompetenzen zuzuordnen? Nur einer oder mehreren? Mit gleichem oder unterschiedlichem Gewicht?
  • Bewerber stellen sich auf den Interviewer (Gestik, Mimik, Nonverbales, etc.) ein und passen die Antworten mehr oder weniger geschickt an das an, wovon sie annehmen, was beim Interviewer gut ankommt und verstärken, wovon sie glauben, was gut angekommen ist.
  • Bewerber werden mit jedem Interview etwas geübter, d.h. diejenigen, welche sich schon oft beworben haben und oft abgelehnt wurden (!), antworten gefälliger als Erstbewerber oder eher Introvertierte, Sachorientierte, Aufgabenorientierte … die zukünftig noch gefragteren Spezialisten.

Interviews sind aus genannten (und weiteren) Gründen wenig geeignet, um Bewerber objektiv und anforderungsbezogen zu vergleichen, geschweige denn, ein erfolgsrelevantes Bewerber-Ranking zu ermöglichen.

Warum machen dann so viele Unternehmen trotzdem Interviews zur Personalauswahl?

Antwort: Weil billig, weil Recruiter vorhanden und jederzeit verfügbar sind, weil jeder ein paar Fragen stellen kann, weil Bewerber (immer noch) mitspielen und … weil Interviewer (trotz allem) vergleichen.

Aber was wird verglichen? Nur das Offensichtliche.

  • Beim CV: Ob es der Norm entspricht, ob es Schreibfehler hat, ob es vollständig ist, usw..
  • Beim Interview: Das Auftreten, die Erscheinung, die Ausdrucksweise, usw.. Aber vor allem, ob man jemanden mehr oder weniger mag, im Vergleich zu anderen – auch bekannt als das sog. „Bauchgefühl“.

Studien zeigen, dass die emotionale Entscheidung für oder gegen jemanden in den ersten Minuten fällt und der Rest der Zeit überwiegend dazu dient, die meist schnelle, unbewusste, emotionale Entscheidung zu rationalisieren und zu begründen.

Und was sagen in Job-Interviews gemachte Sympathie-Checks über die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers aus?

Antwort: Wenig. Warum dann Interviews? Wie sinnvoll sind diese noch? Hmm …

Wenn der Interviewer jemand ist, der mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird (z.B. der Hiring Manager oder Peers) ist Sympathie durchaus wichtig. Sie erleichtert das Onboarding und eine gute Zusammenarbeit.

Für Sympathie-Checks sind jedoch kollegiale Fachgespräche geeigneter als Job-Interviews. Beispielsweise mittels Videoübertragung (Skype, WebEx u.a.). Wer es noch bequemer und weniger aufwändig haben möchte, bittet um die letzte Neuheit: Ein mit Fragen strukturiertes Video-Selfie des Kandidaten. Es hat den Vorteil, dass nicht nur Recruiter, sondern auch Hiring Manager und Peers in vielleicht nur 3 Minuten (!) einen ersten Eindruck von jemandem gewinnen können … statt erst beim Interview.

Warum gibt es immer noch Jobinterviews?

Antwort: Einerseits mangels ausreichenden Wissens über Lean Recruiting – der momentan wohl einzigen, wirklich gut und zuverlässig funktionierenden Rekrutierungsstrategie. Anderseits auch aus Gewohnheit (da immer so gemacht, andere machen es auch so).

Und auch, weil manche Recruiter einfach Gefallen an Jobinterviews haben: „Hier bestimme ich, wer weiterkommt.“ „Ich frage, … Sie antworten.“ Die Rollen sind so verteilt. „So please me!“ Mal ehrlich: Wer möchte sich nicht auch an soviel Macht in nur einer Person gewöhnen können?

Alternative zu CV-Check und Interview: Lean Recruiting

Um heute und in Zukunft Top-Talente zu gewinnen, muss das Bewerbermanagement neu gedacht, anders aufgesetzt und anders gemacht werden. Denn

  • mit veralteten Methoden und Mitteln ist der „War for Talents“ nicht zu gewinnen.
  • mit 6- oder 7-stelligen Summen für Employer Branding lassen sich kurz- bis mittelfristig nicht die gewünschten Effekte erzielen.
  • Und: Personalvermittler und Head-Hunter kosten viel, garantieren aber keine Qualität.
  • Die üblichen Stellenanzeigen gehen im Meer von gleichartigen Stellenanzeigen unter und wenn gesehen, sprechen sie Talente kaum an. Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche mittels Lean Recruiting aber schon.
  • Top-Talente sind schnell im Kopf. Und daher muss auch das Recruiting beschleunigt werden.
  • HR-Jobinterviews sind viel weniger geeignet als „First Dates“ mit dem Hiring Manager in „First Date-Atmosphäre“ bzw. anschliessenden Peer-Meetings. Talente hassen es, wenn sie von für sie nicht relevanten und aus ihrer Sicht inkompetenten Personen „Sympathie-Checks“ über sich ergehen lassen müssen („können ja nicht mal simple Fragen beantworten“).

Fazit

CV-Check und HR-Interview zur Vorauswahl sind Ausläufer. Wesentlich einfacher und schneller findet man Geeignete, wenn die Bewerbungen nicht nach Bewerbungseingang mittels CV-Check, sondern aufgrund von

  • erhobenen Antworten zu anforderungsbezogenen Fragen (sog. K.O-Item-Sets) und
  • standardisierter, anforderungsbezogener Potenzialevaluation

vorsortiert bearbeitet werden können. Genau das – und noch mehr – macht Lean Recruiting.

Wie viel besser das ist? Viel besser – und schneller!

 

Aber überzeugen Sie sich selbst:

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte auf http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

 

Mehr zum Thema Lean Recruting auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch.

Und falls Sie sich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements über Ihre berufliche Zukunft als Recruiter ein Bild verschaffen möchten, lesen Sie den diesbezüglichen Blogbeitrag unseres deutschen Lean Recruiting Partners berliner team.

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Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
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HR-Prozessoptimierungen

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