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Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Warum es sich lohnt, als Erstes die Universal-Kompetenzen zu entwickeln

Ertappen Sie sich gelegentlich auch dabei, wie Sie sich mit den Schönen und Reichen, den Berühmten und Erfolgreichen, den Erfinderischen und Einfallsreichen, den Top-Shots und Millionären, den Redegewandten und Witzigsten oder mit hipen Instagramern und anderen Cracks vergleichen und dann in ein Mauerblümchen-Dasein verfallen, weil Sie denken, das schaffe ich so nie oder soweit bringe ich es wohl kaum? Das könnte unter anderem mit Ihren sogenannten Universal-Kompetenzen in Verbindung stehen. Was damit gemeint ist, erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag.

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Schicksal oder Hoffnung?

Mit dem vorerwähnten Szenario und „Schicksal“ dürften Sie wohl nicht alleine dastehen. Das ist auch nicht weiter schlimm. „Problematisch“ ist eigentlich nur, dass wir uns stets mit den Besten und Herausragendsten vergleichen, mit Ausnahmeerscheinungen also, die nicht in das gängige Bild unseres Normalo-Daseins passen. Beruhigend ist jedoch, wie wissenschaftliche Studien belegen, dass wir uns selbst im Vergleich mit den anderen Normalsterblichen von nebenan stets besser einschätzen, als unser Gegenüber. So meinen Männer meistens, überdurchschnittlich gut Auto zu fahren oder Frauen überdurchschnittlich gut zu kochen, Studenten über höheren IQ als ihre Kommilitonen und Chefs über höhere Einkommen als andere Chefs zu verfügen.

Die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt. Sie hilft uns dabei, wenn wir in das besagte Mauerblümchen-Dasein versinken oder für einmal tiefer als erwartet gefallen sind, um wieder aufzustehen und weiterzumachen. Es kann in solchen Fällen ja nur noch besser kommen, nicht wahr? Und das Schöne daran ist ja, dass wir nie auslernen und rückblickend in der einen oder anderen Form sogar von scheinbaren Miseren persönlich profitieren konnten – weil wir etwas dazugelernt haben.

Weiterbildung ohne Ende …

Mit der zunehmenden Spezialisierung und Digitalisierung kommen wir zudem nicht umhin, uns ständig weiterzubilden. Lebenslanges Lernen heisst die Devise. Berufsbilder unterliegen mittlerweile einem ständigen Wandel und müssen von Zeit zu Zeit aktualisiert werden, oder verschwinden ganz und müssen neuen Berufen weichen. Doch wie schaffen wir es, den Anschluss nicht zu verpassen? Die Antwort ist relativ einfach: Indem wir unsere Universal-Kompetenzen zunächst optimieren und verbessern.

Universal-Kompetenzen als Ausgangsbasis

Unter Universal-Kompetenzen sind jene grundlegenden Kompetenzen und Verhaltensweisen gemeint, welche im beruflichen Kontext wichtig sind. Je besser die Universal-Kompetenzen ausgeprägt sind, umso einfacher fällt es Ihnen, sich mit Veränderungen anzufreunden, mit beruflichen Herausforderungen geschickt umzugehen oder Neuland souverän zu beschreiten.

Empirische Studien auf Basis der Analyse des Verhaltens in kritischen Situationen (sog. ‚Critical Incidents‘) haben ergeben, dass es bei Fachkräften deren vier, bei Führungskräften deren sechs Universal-Kompetenzen sind, welche als entscheidend für erfolgreiches und kompetentes Verhalten erachtet werden und damit die berufliche Zufriedenheit und das berufliche Vorankommen massgeblich mitbestimmen. Es sind dies

  • für Fachkräfte:
    • die Lernkompetenz (denn ohne kommen Sie beruflich nicht voran)
    • die Problemlösungskompetenz (denn ohne gibt es keine Besserung)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges)
  • für Führungskräfte:
    • die Innovationskompetenz (denn ohne gibt es keine Vision und keine Geschäftsidee)
    • die Führungskompetenz (denn ohne wird es nichts Grosses)
    • die Organisationskompetenz (denn ohne fehlt immer etwas und es gibt kein Ganzes)
    • die Sozialkompetenz (denn ohne kommt es nicht in die Köpfe und Herzen der Menschen)
    • die Teamkompetenz (denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen, nicht lange mitmachen)
    • die Leistungskompetenz (denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges).

Kompetentes Verhalten lässt sich aneignen

Wenn Sie sich jetzt gleich fragen, wie es denn um Ihre Universal-Kompetenzen bestellt ist, oder gar zum Schluss kommen, dass Ihr Verhalten diesbezüglich noch zu wünschen übrig lässt, kann ich  Sie beruhigen. Kompetentes, berufliches Verhalten kann nämlich gelernt werden und stellt eine Chance für jedermann dar. Denn, wer Kompetenz bereits lebt, hat gelernt, was er kann – wer Inkompetenz lebt, ebenfalls. Entscheidend ist folglich, zu erkennen, an welchem Punkt Sie heute stehen und was Sie unternehmen können, damit Sie Ihre Universal-Kompetenzen zukünftig zur Entfaltung bringen und in vollen Zügen ausleben.

KOMPETENZ-CHECK zur Standortbestimmung

Dazu haben wir den KOMPETENZ-CHECK in Form unserer Potenzialanalyse KOMPETENZEN geschaffen. Die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse basiert auf Studien, welche der Frage nachgehen, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von weniger kompetenten unterscheidet. Wer kompetente Fach- bzw. Führungskräfte beobachtet, stellt nämlich fest, dass es trotz Unterschieden vieles gibt, was diese in bestimmten Situationen tun und die weniger Kompetenten seltener oder gar nicht tun. Kompetente Fach- bzw. Führungskräfte können als Menschen sehr verschieden sein, sie zeigen in kritischen Situationen aber zielführendere Verhaltensweisen als die weniger Kompetenten.

Zum Beispiel: Lern-Kompetenz

Lern-Kompetenz benötigen Sie, um sich notwendiges Wissen und Können rasch anzueignen und einen sinnvollen, beruflichen Beitrag leisten zu können. Fachkräfte mit Lernkompetenz sind grundsätzlich offen für Neues und interessiert daran, die berufliche Kompetenz weiter auszubauen. Wenn Sie stattdessen beispielsweise eher auf das Bewährte setzen und es lieber anderen überlassen, sich mit den neuesten Entwicklungen auseinanderzusetzen oder es vorziehen, Schwierigem und Unangenehmem so lange wie möglich auszuweichen, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Sie eines Tages nicht mehr gebraucht werden. Ihrer Zögerlichkeit sei es dann gedankt, dass Sie stehenbleiben, statt mit hohem, berufsbezogenem Selbstvertrauen neue Wege beschreiten.

Wie Sie ein KOMPETENZ-CHECK weiterbringt

Mit der jeweiligen Potenzialanalyse erfassen wir folglich, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von den weniger Kompetenten unterscheidet – was sie tun, respektive anders machen, was sie können und was sie, bezogen auf ihr Tun, denken.

Der Kompetenz-Check zeigt Ihnen anhand Ihres Potenzial-Profils, wo Sie aktuell im Vergleich zu kompetenten Fach- bzw. Führungskräften stehen – und im Potenzial-Bericht finden sich konkrete Hinweise dazu, was Sie bereits kompetent machen, was Sie noch optimieren können oder verbessern sollten. Betrachten Sie daher Ihre Ergebnisse als Chance, mehr über Ihre Kompetenz als Fach- oder Führungskraft zu erfahren, Stärken zu festigen, Entwicklungsschwerpunkte zu präzisieren, Ziele zu setzen und konkrete Massnahmen für Ihre Weiterentwicklung einzuleiten.

Der KOMPETENZ-CHECK ist mehrsprachig und in vier verschiedenen Versionen (1 x Fachkräfte, 3 x Führungkräfte) erhältlich. Für Firmenkunden gibt es zusätzlich eine Anwender-Auswertung.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Warum Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung auf anforderungsbezogene Tests setzen sollten

Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, können Sie sich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und laufen Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann Sie bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gut sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Wenn Sie schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzen, bieten wir Ihnen jetzt mit unseren ‚Wechselwochen für Personaler‘ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen. Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?

Anforderungsbezug bei hoch validen Eignungstests

Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es

  1. unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
  2. die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
  3. für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.

Geringere Validität bei nicht anforderungsbezogenen Tests

Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als „anforderungsbezogen“ deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und -entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.

Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern

Um ein Beispiel zu machen:

Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!Normalverteilung - symmetrisch
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden gut ab.Normalverteilung - linksschief
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.Normalverteilung - rechtsschief
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.Normalverteilung - rechtsschief

Fazit

Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.

Was leisten anforderungsbezogene Tests?

Wenn Sie sich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt haben, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürften Sie unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie wir auch.

Wie Sie der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen können, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:

Bild Kompetenzen.li Höhere Validität mit anforderungsbezogener Potenzialanalyse

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

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KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte – jetzt auch im Web-Shop

Wie steht es um Ihre Innovations- und Führungskompetenz? Oder Sozial- und Team-Kompetenz? Wie Fach- und Führungskräfte ihre Kompetenz im beruflichen Kontext verbessern können, zeigt Ihnen der KOMPETENZ-CHECK, den Sie ab sofort auch über unseren Web-Shop beziehen können.

Eine bekannte Schweizerische Sonntagszeitung vermeldete kürzlich in ihrem Artikel zum Thema „Das denkt Ihr Chef“,

Über wenig wird so gerne und häufig geschimpft wie über Vorgesetzte. Hier reden für einmal vier von Ihnen – zwei Frauen und zwei Männer – darüber, wie sie ihre Mitarbeitenden sehen.

Ich möchte Ihnen an dieser Stelle allerdings nicht eine Zusammenfassung dessen anbieten, was die vier portraitierten Führungskräfte zu berichten wussten – als vielmehr darauf hinweisen, dass die Wahrnehmung einer Person zum einen immer subjektiv ist und auch davon abhängt, aus welcher Perspektive man eine Situation oder einen Sachverhalt betrachtet. Wechselt man bekanntlich nur schon den örtlichen Standpunkt, eröffnet sich eine neue Perspektive und damit möglicherweise auch eine andere Sichtweise. Kurz, es geht letztlich immer darum, wie man mit seiner Realität umgeht. Jeder ist bekanntlich seines eigenen Glückes Schmid.

Für Fach- und Führungskräfte bedeutet dies, dass es sich lohnt, nicht nur auf sich selbst zu hören, sondern sich vielmehr daran zu orientieren, was erfolgreiche und kompetente Mitarbeitende und Führungskräfte von weniger erfolgreichen oder kompetenten unterscheidet. Wissenschaftliche Studien haben diese Zusammenhänge mittels Auswertung des Verhalten in kritischen Situationen oder Ereignissen (sog. Critical Incidents) klar einkreisen können, sodass auf dieser Basis heute auch Instrumentarien zur Verfügung stehen, welche Ihre Kompetenz nicht nur zu messen vermögen, sondern auch Anregungen für die Optimierung und Verbesserung derselben liefern.

Bild KOMPETENZ-CHECK für Fach- und Führungskräfte

Machen Sie daher Ihren persönlichen KOMPETENZ-CHECK mit KOMPETENZEN, der strikt anforderungsbezogenen Potenzialanalyse und erfahren Sie, warum welche Kompetenzen für Ihr berufliches Weiterkommen wichtig sind. KOMPETENZEN kann in vier verschiedenen Versionen ab sofort auch über unsere Shop-Seite geordert werden.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
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