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Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Eignungsdiagnostik, Employer Branding, HR Management, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting, Talent Management

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Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Von Bewerbermanagement-Software diskriminiert? Jobbewerber klagt – Schmunzeln erlaubt

Dass Computer entscheiden, wer eine freie Stelle bekommt, ist rechtlich umstritten. In den USA ist ein erster Fall hängig. Statt Menschen, entscheiden in manchen Firmen Computerprogramme, welche Kandidaten für einen Job geeignet sind – auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mittels von einer Software ausgewerteten Fragebögen werden passende Bewerber ausgesucht und unpassende ausgesiebt. Nach welchen Kriterien die Algorithmen arbeiten, wird aber meist nicht transparent gemacht. Nun regt sich Widerstand gegen die automatisierten Auswahlverfahren. Sie seien diskriminierend, kritisieren Gegner. Mehr dazu in unserem heutigen Blogbeitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Programmierer angeklagt: In den USA will deshalb ein abgelehnter Jobbewerber eine Software verbieten lassen, die seine Bewerbung aufgrund eines Algorithmus benachteiligt und abgelehnt habe, wie die «Handelszeitung» kürzlich berichtete. Kyle Behm bewarb sich innerhalb von drei Jahren bei mehreren Firmen, die alle die gleiche Software für die Bewerberselektion genutzt hatten.

Algorithmen, die in Big Data nach geeigneten Kandidaten „fischen“, basieren tatsächlich auf programmierten, intransparenten Annahmen (und damit auch auf Vorurteilen). Ganz anders jedoch operieren Recruiter, wenn sie Lean Recruiting einsetzen:

Lean Recruiting ist nicht Algorithmus-basiert. Es werden lediglich die fachlichen Voraussetzungen abgefragt und das Potenzial der Kandidaten evaluiert, so wie im Jobinterview auch:

  1. Lean Recruiting ist transparent
    Lean Recruiting basiert auf anforderungsbezogenen und erfolgsrelevanten Kriterien. Diese erscheinen im Fragebogen; einsehbar und transparent. Die Kriterien werden von den Stellenanforderungen abgeleitet, vom Hiring Manager, manchmal auch von den Peers aufgelistet und von zertifizierten Lean Recruitern zu Items und abklärenden Fragen formuliert.
  2. Lean Recruiting steht für bessere Entscheidungen und damit bessere, neue Mitarbeiter
    Lean Recruiting filtert und sortiert aufgrund anforderungsbezogener und erfolgsrelevanter Kriterien, so dass der Hiring Manager (oder Recruiter) die 10 Besten im direkten Vergleich bewerten kann. Dadurch werden die Entscheidungen besser und letztlich bessere Mitarbeiter eingestellt.
  3. Lean Recruiter sind viel schneller und arbeiten kostengünstiger als „klassische“ Recruiter
    Wer mit den Besten 10 beginnt, wird meistens schon fündig. Dadurch kann all die Zeit gespart werden, die üblicherweise zum Aussortieren von ungeeigneten Bewerbungen aufgewendet werden muss. Das sind 80 bis 90% Zeitersparnis … multipliziert mit dem Stundenansatz der Recruiter … eine stattliche Summe.
  4. Lean Recruiting bringt nicht nur mehr, sondern vor allem auch bessere Bewerbungen
    Lean Recruiting bringt 2 bis 4 Mal so viele Bewerbungen wie zuvor mit den üblichen Stellenanzeigen. Mit klassischem Recruiting bedeuten mehr Bewerbungen auch mehr Arbeit und viel mehr Bewerbungen viel mehr Arbeit. Nicht so mit Lean Recruiting. Egal, ob es 30 oder 300 oder noch mehr Bewerbungen gibt, es müssen selten mehr als die Top 10 bearbeitet werden … weil es bei Lean Recruiting meistens nicht nur einen Geeigneten, sondern sogar mehrere Geeignete gibt.
  5. Im Lean Recruiting entscheiden Recruiter und Hiring Manager, nicht Algorithmen
    Die Entscheidungen, welche die Recruiter üblicherweise in der Vorauswahl treffen, bringen Lean Recruiter dem Programm für jede Stelle mit ein paar Klicks so bei, das es sekundenschnell immer gleich ausführt, was Recruiter manuell naturgemäss viel langsamer, fehleranfälliger und je nach Tageslaune auch anders machen.
  6. Der Hiring Manager entscheidet, welche der Besten er zuerst kennenlernen möchte
    Mit wenigen Klicks erhalten diese eine Einladung zum „First Call“ … und rufen den Hiring Manager an.
    Im „First Call“ wird meistens entschieden, ob es ein „First Date“ mit dem Hiring Manager gibt.
    Und im „First Date“ wird entschieden, ob es ein Peer-Meeting gibt. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, trifft der Hiring Manager, ev. zusammen mit den Peers.
  7. Lean Recruiting funktioniert weitgehend automatisiert
    Wenn die Entscheidung gefallen ist, dann sagt das Programm allen anderen ab, wenn es das nicht schon gemacht hat, weil die Bewerbung gänzlich aussichtslos war.
  8. Lean Recruiting: einfacher, schneller, besser, kostengünstiger als „klassisches“ Recruiting
    Lean Recruiting steht für innovativstes Recruiting, das so einfach und so schnell und so gut ist, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete finden; mit einem Zeitaufwand von lediglich ca. 6 Stunden; die Bewertung der Besten und die Gespräche  der Hiring Manager mit eingeschlossen. Zu einem Bruchteil der bisherigen Kosten.

Schauen Sie sich dazu unser Kurz-Video an – Schmunzeln erlaubt:

Neugierig geworden? Interessiert? Mehr dazu auf unserer Lean Recruiting Webseite oder im persönlichen Gespräch/Telefonat.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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