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Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Unzählige Analysen von Stelleninseraten verdeutlichen, dass die meisten Firmen es noch nicht verstanden haben, das Potenzial von Stelleninseraten auszuschöpfen. Stattdessen versuchen sie, mit langweiligen „Einheitsbrei“-Inseraten auf Stellenangebote aufmerksam zu machen. Inserate, die nach dem Schema „Deine Aufgaben – Dein Profil – Unser Angebot“ konzipiert werden und von Unmengen an Text nur so strotzen.

Weniger Text ist definitiv mehr

Fühlen Sie sich von viel Text angesprochen? Wohl kaum, und wenn, dann wohl nur deshalb, weil Sie daraus noch nützliche Informationen für die Überarbeitung Ihres eigenen CVs und ein gefälligeres Bewerbungsschreiben ableiten können – Manipulation und Verfälschungen lassen grüssen!

Oder erachten Sie es als attraktiv und informativ, wenn Sie bei jedem zweiten Stelleninserat der gleichen Firma das gleiche, gestellte Foto im Header vorfinden, das einen Multi-Kulti-Einblick in ein internationales Team nach dem Motto „think globally, act locally“ suggeriert, statt einen konkreten Einblick in das zukünftige, konkrete Arbeitsumfeld? Nachfolgend ein anonymisiertes Beispiel zur Illustration:

Bild-Einheitsbrei-Stelleninserate

CI und Bewerbermanagement schränken Flexibilität ein

Bilder sagen bekanntlich mehr als Tausend Worte. Corporate Design mag ja seine Berechtigung haben, doch für eine zielgruppenspezifische Ansprache von Bewerbern ist es oftmals mehr hinderlich als förderlich. Sie dürfen sich dann auch nicht wundern, wenn Sie nur wenige Bewerbungen erhalten.

Ein weiterer Grund dafür ist, dass Sie ein Bewerbermanagement-System (BMS) einsetzen, das Ihre Flexibilität einschränkt, sie zwingt, gewisse Formate einzuhalten oder Sie es als zeitgemäss empfinden, Inserat-Texte auf Knopfdruck auf eine Job-Plattform posten zu können, wo sich schon alle anderen auch tummeln – der Untergang Ihres CI- und BMS-gestützten Stelleninserates im Meer der Me-Too-Inserate ist damit schon vorprogrammiert.

Und wenn dann im eigentlichen Bewerbungsprozess noch die vielen weiteren Bewerbungshürden gestellt werden, winken gute Kandidaten definitiv ab und gehen damit verloren. Mehr zum Thema ‚Bewerbungshürden‘ in unserem kürzlichen Blog-Beitrag.

Zielgruppenspezifische Ansprache wirkt

Zielgruppenspezifische Stelleninserate jedoch werden in zielgruppenspezifischen Kanälen publiziert, werden individuell für die jeweilige Stelle konzipiert, heben sich von der Masse ab, fallen durch Bilder auf, sind attraktiv und Interesse weckend. Und es fällt Ihnen als Bewerberin oder Bewerber leicht, auf einen weiterführenden Link zu klicken, damit Sie anhand der Fragen erkennen, ob Sie die Firma verstärken können. Darum bezeichnen wir unsere Inserate auch als „Verstärkungswunsch-Stelleninserate“:

Als Firma bringen Sie zum Ausdruck, warum und wie Sie sich verstärken möchten. Als Bewerber erkennen Sie leicht, was Sie erwartet und ob das auch zu Ihnen passt. Zielgruppenspezifische Stelleninserate bringen definitiv mehr Bewerber – nicht selten zwei bis vier Mal mehr.

Bild Lean Recruiting Trichter Verstärkungswunsch-Stelleninserate

Mehr Bewerbungen – mehr Arbeit? Nicht zwingend …

Aber Achtung: Das heisst theoretisch auch viel Mehrarbeit für Sie, wenn Sie noch „klassisch“ rekrutieren, viele CVs und Bewerbungsschreiben lesen und Interviews führen. Bei Bedarf mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten Interesse schaffen und dadurch mehr Bewerber bekommen, ist das eine, gezielt und automatisiert die sehr guten Bewerber von den durchschnittlich und weniger guten unterscheiden zu können, das andere.

Wie wir das lösen, erfahren Sie gerne auf http://leanrecruiting.ch bzw. im persönlichen Austausch – oder in einem der nächsten Blog-Posts, wenn Sie an dieser Stelle eine weitere Episode aus unserer Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ vorfinden werden. Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting

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Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – wie geht das?

Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‚Time to Hire‘ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg

Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‚ABC‘ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‚XYZ‘ im Einsatz haben.

Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?

Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.

Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?

Was Personalvermittler und Personalberater sagen

Gemäss dem Magazin ‚Persorama‘ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)

dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.

Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene genommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Problem nicht.

Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:

Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.

Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (oder gar der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?

Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.

Haben Sie sich auch schon gefragt, ob „Leute kennen“ nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche „Kennen“ die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.

Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit diesem Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?

Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.

Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen.

Denn das kann ‚LEAN RECRUITING‘ weitaus besser. Ein Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting.

Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht

Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).

Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema „Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil“, dem sog. ‚Einheitsbrei-Stelleninserat‘, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‚LEAN RECRUITING‘ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines „elektronischen Interviews“ zu beantworten.

Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‚Candidate Experience‘ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.

Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.

Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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