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Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Unzählige Analysen von Stelleninseraten verdeutlichen, dass die meisten Firmen es noch nicht verstanden haben, das Potenzial von Stelleninseraten auszuschöpfen. Stattdessen versuchen sie, mit langweiligen „Einheitsbrei“-Inseraten auf Stellenangebote aufmerksam zu machen. Inserate, die nach dem Schema „Deine Aufgaben – Dein Profil – Unser Angebot“ konzipiert werden und von Unmengen an Text nur so strotzen.

Weniger Text ist definitiv mehr

Fühlen Sie sich von viel Text angesprochen? Wohl kaum, und wenn, dann wohl nur deshalb, weil Sie daraus noch nützliche Informationen für die Überarbeitung Ihres eigenen CVs und ein gefälligeres Bewerbungsschreiben ableiten können – Manipulation und Verfälschungen lassen grüssen!

Oder erachten Sie es als attraktiv und informativ, wenn Sie bei jedem zweiten Stelleninserat der gleichen Firma das gleiche, gestellte Foto im Header vorfinden, das einen Multi-Kulti-Einblick in ein internationales Team nach dem Motto „think globally, act locally“ suggeriert, statt einen konkreten Einblick in das zukünftige, konkrete Arbeitsumfeld? Nachfolgend ein anonymisiertes Beispiel zur Illustration:

Bild-Einheitsbrei-Stelleninserate

CI und Bewerbermanagement schränken Flexibilität ein

Bilder sagen bekanntlich mehr als Tausend Worte. Corporate Design mag ja seine Berechtigung haben, doch für eine zielgruppenspezifische Ansprache von Bewerbern ist es oftmals mehr hinderlich als förderlich. Sie dürfen sich dann auch nicht wundern, wenn Sie nur wenige Bewerbungen erhalten.

Ein weiterer Grund dafür ist, dass Sie ein Bewerbermanagement-System (BMS) einsetzen, das Ihre Flexibilität einschränkt, sie zwingt, gewisse Formate einzuhalten oder Sie es als zeitgemäss empfinden, Inserat-Texte auf Knopfdruck auf eine Job-Plattform posten zu können, wo sich schon alle anderen auch tummeln – der Untergang Ihres CI- und BMS-gestützten Stelleninserates im Meer der Me-Too-Inserate ist damit schon vorprogrammiert.

Und wenn dann im eigentlichen Bewerbungsprozess noch die vielen weiteren Bewerbungshürden gestellt werden, winken gute Kandidaten definitiv ab und gehen damit verloren. Mehr zum Thema ‚Bewerbungshürden‘ in unserem kürzlichen Blog-Beitrag.

Zielgruppenspezifische Ansprache wirkt

Zielgruppenspezifische Stelleninserate jedoch werden in zielgruppenspezifischen Kanälen publiziert, werden individuell für die jeweilige Stelle konzipiert, heben sich von der Masse ab, fallen durch Bilder auf, sind attraktiv und Interesse weckend. Und es fällt Ihnen als Bewerberin oder Bewerber leicht, auf einen weiterführenden Link zu klicken, damit Sie anhand der Fragen erkennen, ob Sie die Firma verstärken können. Darum bezeichnen wir unsere Inserate auch als „Verstärkungswunsch-Stelleninserate“:

Als Firma bringen Sie zum Ausdruck, warum und wie Sie sich verstärken möchten. Als Bewerber erkennen Sie leicht, was Sie erwartet und ob das auch zu Ihnen passt. Zielgruppenspezifische Stelleninserate bringen definitiv mehr Bewerber – nicht selten zwei bis vier Mal mehr.

Bild Lean Recruiting Trichter Verstärkungswunsch-Stelleninserate

Mehr Bewerbungen – mehr Arbeit? Nicht zwingend …

Aber Achtung: Das heisst theoretisch auch viel Mehrarbeit für Sie, wenn Sie noch „klassisch“ rekrutieren, viele CVs und Bewerbungsschreiben lesen und Interviews führen. Bei Bedarf mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten Interesse schaffen und dadurch mehr Bewerber bekommen, ist das eine, gezielt und automatisiert die sehr guten Bewerber von den durchschnittlich und weniger guten unterscheiden zu können, das andere.

Wie wir das lösen, erfahren Sie gerne auf http://leanrecruiting.ch bzw. im persönlichen Austausch – oder in einem der nächsten Blog-Posts, wenn Sie an dieser Stelle eine weitere Episode aus unserer Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ vorfinden werden. Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting

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Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Das neue Jahr ist bereits wieder um einen Monat vorangerückt. Sicherlich haben Sie auch schon damit begonnen, Neues in die Tat umzusetzen, um die neu gesetzten  Ziele fristgerecht zu erreichen. Ziele müssen bekanntlich SMART definiert werden, doch manche Entscheidungsträger scheinen regelmässig auf die falschen, weniger sinnvollen Ziele zu setzen und schaffen sich damit unnötige und kostspielige Bewerbungshürden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, worauf wir im Recruiting unser Augenmerk legen würden:

Auf Ziele setzen, die eine Effizienzsteigerung bringen

Welche Ziele haben Sie sich für Ihr Recruiting im Neuen Jahr gesetzt?

  • Vielleicht das (teure) Bewerbermanagement-System noch optimieren? Ein BMS, das den Bewerbern mehr Bewerbungshürden in den Weg stellt, als eine angenehme Candidate Experience zu ermöglichen und damit hauptverantwortlich dafür ist, dass Sie nicht mehr Bewerber bekommen, ja diese mit dem BMS sogar noch abschrecken?
  • Noch mehr langweilige und unattraktive „Einheitsbrei-Stelleninserate“ schalten, die nicht viel bringen, dafür viel kosten?
  • Den Kontakt zu Personalvermittlern oder gar Personalberatern intensivieren, damit Ihr Recruiting nicht besser (9 von 10 Vermittler-Dossiers sind unpassend), dafür Ihre Erfolgsrechnung auf der Ausgabenseite eine markante Steigerung ausweisen wird?
  • Noch viele mehr Dossiers bzw. nichtssagende und geschönte CVs lesen und mehr Interviews mit unpassenden KandidatInnen führen?
  • Noch mehr Bauchgefühl entwickeln, um KandidatInnen in jener Qualität anzustellen, die Sie schon immer hatten?

Hoffentlich nicht, denn weit zuverlässiger und effizienter ist es, bspw. die KOMPETENZEN Potenzialanalyse für einen Kandidatenvergleich einzusetzen oder LEAN RECRUITING zu nutzen, um einfacher, schneller, besser und kostengünstiger regelmässig gute bis sehr gute Mitarbeitende einzustellen.

Bewerbungshürden auf jeden Fall vermeiden

Apropos Bewerbungshürden: Welche Bewerbungshürden stellen Sie Ihren Bewerbern mit Ihrem BMS noch in den Weg? Überprüfen Sie Ihr Bewerbermanagement anhand der nachstehend gelisteten, klassischen Bewerbungshürden:

Bild Klassische Bewerbunghürden

Wie viele der insgesamt sieben Hürden finden sich auch in Ihrem Unternehmen? Nur die erste Hürde? Dann dürften Sie noch nicht über ein webgestütztes Bewerbermanagement-System verfügen und Ihre Vakanzen noch nach alter Schule, dem „klassischen“ Recruiting mit manueller ABC-Vorselektion, besetzen. Meine Einschätzung: Nicht mehr zeitgemäss, mit sehr viel Arbeit verbunden und nur so zuverlässig, wie in der Vergangenheit auch schon.

Statt System-Kosten die Wettbewerbsfähigkeit steigern

Wenn Sie in diesem und in den Folgejahren bessere Resultate dank kompetenterer Belegschaft erzielen wollen, sollten Sie zumindest eine Potenzialanalyse für die Kandidaten der engeren Wahl einsetzen. Damit stellen Sie ab sofort nur noch überdurchschnittlich gute bis sehr gute Mitarbeitende ein, was sich mittelfristig auch in den betriebswirtschaflichen Erfolgskennzahlen zeigen wird.

Wenn Sie sich auch eine der übrigen Hürden mit einem gängigen Bewerbermanagement-System angelacht haben, sollten Sie Ihren Entscheid dafür ernsthaft überdenken. Denn noch besser und noch effizienter geht es mit der hürdenfreien 1-Klick-Lösung LEAN RECRUITING.

Mehr und bessere Bewerber bekommen

Fragen Sie sich zuweilen, warum Sie mit Ihrem heutigen Bewerbermanagement nicht mehr und nicht bessere Bewerber bekommen als Ihre Konkurrenz? Die Gründe dafür liegen meist auf der Hand – es ist zu wenig lean und birgt zu viele Bewerbungshürden. Wie ich Ihr Bewerbermanagement einschätze, erzähle ich Ihnen bei Interesse gerne in einem persönlichen Telefonat mit mir. Interessiert? Tel. (G) +41 (0)62 544 71 44.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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