Posts Tagged Bewerbermanagement

Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ – Schritt #1: Mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Bewerber ansprechen.

Unzählige Analysen von Stelleninseraten verdeutlichen, dass die meisten Firmen es noch nicht verstanden haben, das Potenzial von Stelleninseraten auszuschöpfen. Stattdessen versuchen sie, mit langweiligen „Einheitsbrei“-Inseraten auf Stellenangebote aufmerksam zu machen. Inserate, die nach dem Schema „Deine Aufgaben – Dein Profil – Unser Angebot“ konzipiert werden und von Unmengen an Text nur so strotzen.

Weniger Text ist definitiv mehr

Fühlen Sie sich von viel Text angesprochen? Wohl kaum, und wenn, dann wohl nur deshalb, weil Sie daraus noch nützliche Informationen für die Überarbeitung Ihres eigenen CVs und ein gefälligeres Bewerbungsschreiben ableiten können – Manipulation und Verfälschungen lassen grüssen!

Oder erachten Sie es als attraktiv und informativ, wenn Sie bei jedem zweiten Stelleninserat der gleichen Firma das gleiche, gestellte Foto im Header vorfinden, das einen Multi-Kulti-Einblick in ein internationales Team nach dem Motto „think globally, act locally“ suggeriert, statt einen konkreten Einblick in das zukünftige, konkrete Arbeitsumfeld? Nachfolgend ein anonymisiertes Beispiel zur Illustration:

Bild-Einheitsbrei-Stelleninserate

CI und Bewerbermanagement schränken Flexibilität ein

Bilder sagen bekanntlich mehr als Tausend Worte. Corporate Design mag ja seine Berechtigung haben, doch für eine zielgruppenspezifische Ansprache von Bewerbern ist es oftmals mehr hinderlich als förderlich. Sie dürfen sich dann auch nicht wundern, wenn Sie nur wenige Bewerbungen erhalten.

Ein weiterer Grund dafür ist, dass Sie ein Bewerbermanagement-System (BMS) einsetzen, das Ihre Flexibilität einschränkt, sie zwingt, gewisse Formate einzuhalten oder Sie es als zeitgemäss empfinden, Inserat-Texte auf Knopfdruck auf eine Job-Plattform posten zu können, wo sich schon alle anderen auch tummeln – der Untergang Ihres CI- und BMS-gestützten Stelleninserates im Meer der Me-Too-Inserate ist damit schon vorprogrammiert.

Und wenn dann im eigentlichen Bewerbungsprozess noch die vielen weiteren Bewerbungshürden gestellt werden, winken gute Kandidaten definitiv ab und gehen damit verloren. Mehr zum Thema ‚Bewerbungshürden‘ in unserem kürzlichen Blog-Beitrag.

Zielgruppenspezifische Ansprache wirkt

Zielgruppenspezifische Stelleninserate jedoch werden in zielgruppenspezifischen Kanälen publiziert, werden individuell für die jeweilige Stelle konzipiert, heben sich von der Masse ab, fallen durch Bilder auf, sind attraktiv und Interesse weckend. Und es fällt Ihnen als Bewerberin oder Bewerber leicht, auf einen weiterführenden Link zu klicken, damit Sie anhand der Fragen erkennen, ob Sie die Firma verstärken können. Darum bezeichnen wir unsere Inserate auch als „Verstärkungswunsch-Stelleninserate“:

Als Firma bringen Sie zum Ausdruck, warum und wie Sie sich verstärken möchten. Als Bewerber erkennen Sie leicht, was Sie erwartet und ob das auch zu Ihnen passt. Zielgruppenspezifische Stelleninserate bringen definitiv mehr Bewerber – nicht selten zwei bis vier Mal mehr.

Bild Lean Recruiting Trichter Verstärkungswunsch-Stelleninserate

Mehr Bewerbungen – mehr Arbeit? Nicht zwingend …

Aber Achtung: Das heisst theoretisch auch viel Mehrarbeit für Sie, wenn Sie noch „klassisch“ rekrutieren, viele CVs und Bewerbungsschreiben lesen und Interviews führen. Bei Bedarf mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten Interesse schaffen und dadurch mehr Bewerber bekommen, ist das eine, gezielt und automatisiert die sehr guten Bewerber von den durchschnittlich und weniger guten unterscheiden zu können, das andere.

Wie wir das lösen, erfahren Sie gerne auf http://leanrecruiting.ch bzw. im persönlichen Austausch – oder in einem der nächsten Blog-Posts, wenn Sie an dieser Stelle eine weitere Episode aus unserer Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ vorfinden werden. Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting

Leave a Comment (0) →

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Das neue Jahr ist bereits wieder um einen Monat vorangerückt. Sicherlich haben Sie auch schon damit begonnen, Neues in die Tat umzusetzen, um die neu gesetzten  Ziele fristgerecht zu erreichen. Ziele müssen bekanntlich SMART definiert werden, doch manche Entscheidungsträger scheinen regelmässig auf die falschen, weniger sinnvollen Ziele zu setzen und schaffen sich damit unnötige und kostspielige Bewerbungshürden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, worauf wir im Recruiting unser Augenmerk legen würden:

Auf Ziele setzen, die eine Effizienzsteigerung bringen

Welche Ziele haben Sie sich für Ihr Recruiting im Neuen Jahr gesetzt?

  • Vielleicht das (teure) Bewerbermanagement-System noch optimieren? Ein BMS, das den Bewerbern mehr Bewerbungshürden in den Weg stellt, als eine angenehme Candidate Experience zu ermöglichen und damit hauptverantwortlich dafür ist, dass Sie nicht mehr Bewerber bekommen, ja diese mit dem BMS sogar noch abschrecken?
  • Noch mehr langweilige und unattraktive „Einheitsbrei-Stelleninserate“ schalten, die nicht viel bringen, dafür viel kosten?
  • Den Kontakt zu Personalvermittlern oder gar Personalberatern intensivieren, damit Ihr Recruiting nicht besser (9 von 10 Vermittler-Dossiers sind unpassend), dafür Ihre Erfolgsrechnung auf der Ausgabenseite eine markante Steigerung ausweisen wird?
  • Noch viele mehr Dossiers bzw. nichtssagende und geschönte CVs lesen und mehr Interviews mit unpassenden KandidatInnen führen?
  • Noch mehr Bauchgefühl entwickeln, um KandidatInnen in jener Qualität anzustellen, die Sie schon immer hatten?

Hoffentlich nicht, denn weit zuverlässiger und effizienter ist es, bspw. die KOMPETENZEN Potenzialanalyse für einen Kandidatenvergleich einzusetzen oder LEAN RECRUITING zu nutzen, um einfacher, schneller, besser und kostengünstiger regelmässig gute bis sehr gute Mitarbeitende einzustellen.

Bewerbungshürden auf jeden Fall vermeiden

Apropos Bewerbungshürden: Welche Bewerbungshürden stellen Sie Ihren Bewerbern mit Ihrem BMS noch in den Weg? Überprüfen Sie Ihr Bewerbermanagement anhand der nachstehend gelisteten, klassischen Bewerbungshürden:

Bild Klassische Bewerbunghürden

Wie viele der insgesamt sieben Hürden finden sich auch in Ihrem Unternehmen? Nur die erste Hürde? Dann dürften Sie noch nicht über ein webgestütztes Bewerbermanagement-System verfügen und Ihre Vakanzen noch nach alter Schule, dem „klassischen“ Recruiting mit manueller ABC-Vorselektion, besetzen. Meine Einschätzung: Nicht mehr zeitgemäss, mit sehr viel Arbeit verbunden und nur so zuverlässig, wie in der Vergangenheit auch schon.

Statt System-Kosten die Wettbewerbsfähigkeit steigern

Wenn Sie in diesem und in den Folgejahren bessere Resultate dank kompetenterer Belegschaft erzielen wollen, sollten Sie zumindest eine Potenzialanalyse für die Kandidaten der engeren Wahl einsetzen. Damit stellen Sie ab sofort nur noch überdurchschnittlich gute bis sehr gute Mitarbeitende ein, was sich mittelfristig auch in den betriebswirtschaflichen Erfolgskennzahlen zeigen wird.

Wenn Sie sich auch eine der übrigen Hürden mit einem gängigen Bewerbermanagement-System angelacht haben, sollten Sie Ihren Entscheid dafür ernsthaft überdenken. Denn noch besser und noch effizienter geht es mit der hürdenfreien 1-Klick-Lösung LEAN RECRUITING.

Mehr und bessere Bewerber bekommen

Fragen Sie sich zuweilen, warum Sie mit Ihrem heutigen Bewerbermanagement nicht mehr und nicht bessere Bewerber bekommen als Ihre Konkurrenz? Die Gründe dafür liegen meist auf der Hand – es ist zu wenig lean und birgt zu viele Bewerbungshürden. Wie ich Ihr Bewerbermanagement einschätze, erzähle ich Ihnen bei Interesse gerne in einem persönlichen Telefonat mit mir. Interessiert? Tel. (G) +41 (0)62 544 71 44.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, Kompetenzmanagement, Personalmarketing, Recruiting, Talent Management

Leave a Comment (0) →

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Happy Lean Recruiting Bewerbermanagement

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Eignungsdiagnostik, Employer Branding, HR Management, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting, Talent Management

Leave a Comment (0) →

Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Eignungsdiagnostik, Employer Branding, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting, Talent Management

Leave a Comment (0) →

Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – wie geht das?

Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‚Time to Hire‘ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg

Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‚ABC‘ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‚XYZ‘ im Einsatz haben.

Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?

Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.

Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?

Was Personalvermittler und Personalberater sagen

Gemäss dem Magazin ‚Persorama‘ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)

dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.

Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene genommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Problem nicht.

Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:

Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.

Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (oder gar der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?

Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.

Haben Sie sich auch schon gefragt, ob „Leute kennen“ nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche „Kennen“ die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.

Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit diesem Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?

Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.

Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen.

Denn das kann ‚LEAN RECRUITING‘ weitaus besser. Ein Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting.

Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht

Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).

Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema „Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil“, dem sog. ‚Einheitsbrei-Stelleninserat‘, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‚LEAN RECRUITING‘ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines „elektronischen Interviews“ zu beantworten.

Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‚Candidate Experience‘ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.

Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.

Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Eignungsdiagnostik, HR Management, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting

Leave a Comment (0) →

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, HR Prozessoptimierung, Personalmarketing, Potenzialanalyse, Recruiting

Leave a Comment (0) →

CV-Check und HR-Interview sind out

Die klassische Vorauswahl mittels CV-Check und HR-Interview kostet viel Zeit und gestaltet sich schwierig, will man aus einer Vielzahl von Bewerbungen nicht nur Geeignete, sondern DEN oder DIE PASSENDSTE/N finden. Das geht nicht ohne sorgfältiges, systematisches VERGLEICHEN. Doch, wie lassen sich Kandidaten am besten vergleichen? Und wer erfüllt die anforderungsbezogenen und erfolgsrelevanten Kriterien einer ausgeschriebenen Stelle am besten? Zwei einfache Fragen … mit den Antworten tun sich die Meisten aber schwer. Warum das so ist und welche effizienzsteigernden Möglichkeiten sich anbieten, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Warum auf CV-Check und HR-Interview kein Verlass ist

Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen nach dem klassischen ABC-Verfahren zur Kandidaten-Vorauswahl hatte sich über Jahrzehnte bewährt. Mit der Erfindung des Internets und der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements jedoch, werden die Schwachstellen des altbewährten Methodenansatzes immer klarer. Nachfolgend die beiden Haupt-Kritikpunkte:

1. Ein ansprechend gemachtes CV (Curriculum vitae / Lebenslauf) garantiert keine ansprechenden beruflichen Leistungen:

  • CVs können mit Copy & Paste & Edit von Vorlagen in Jobportalen erstellt werden.
  • Arbeitsämter und Personalvermittler helfen beim CV erstellen.
  • CVs können bei CV Profis für wenig Geld gekauft werden.
  • Wer viele Absagen erhalten hat, hat viele Male Anlass gehabt, sein CV viele Male zu optimieren („Schön-Besserung“ lässt grüssen).
  • Via Active Sourcing Angesprochene investieren umgekehrt nur wenig oder gar keine Zeit ins CV.

2.  Der Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen für eine Stelle geht aus dem CV kaum hervor und kann aufgrund von gelisteten Stichworten nur angenommen werden.

Auch das klassische Bewerber-Interview vermag nicht mehr zu leisten, was es ehemals zu leisten versprach:

3. Aufgrund fortschreitender Diversifikation und Spezialisierung der Arbeit – weniger Generalisten, mehr Roboter und mehr Spezialisten – gelingt es Recruitern immer weniger, die zunehmend ins Detail gehenden Fragen von Talenten zufriedenstellend zu beantworten. Hiring Managers (direkte Vorgesetzte) und Peers (gleichgestellte Arbeitskollegen) können das seit jeher besser.

4. Der neueste „Gag“, Soft Skills und Kompetenzen im Interview zu erfassen, birgt bei genauerer Betrachtung etliche Schwierigkeiten:

  • Kein Recruiter stellt allen Bewerbern die gleichen Fragen und kein Recruiter stellt seine Fragen in exakt gleicher Weise. Somit wird ein Teil der Varianz der Antworten vom Recruiter erzeugt, was die Vergleichbarkeit von Interview A mit Interview B und C und D und E usw. bezüglich der zu messen beabsichtigten Soft Skills und Kompetenzen beeinträchtigt.
  • Was, wenn ein Bewerber mit +/- 20 Worten antwortet, der andere aber mit 200+? Weniger ist mehr? Oder mehr ist besser?
  • Welche Antwort oder Teil-Antwort ist welchen Soft Skills bzw. Kompetenzen zuzuordnen? Nur einer oder mehreren? Mit gleichem oder unterschiedlichem Gewicht?
  • Bewerber stellen sich auf den Interviewer (Gestik, Mimik, Nonverbales, etc.) ein und passen die Antworten mehr oder weniger geschickt an das an, wovon sie annehmen, was beim Interviewer gut ankommt und verstärken, wovon sie glauben, was gut angekommen ist.
  • Bewerber werden mit jedem Interview etwas geübter, d.h. diejenigen, welche sich schon oft beworben haben und oft abgelehnt wurden (!), antworten gefälliger als Erstbewerber oder eher Introvertierte, Sachorientierte, Aufgabenorientierte … die zukünftig noch gefragteren Spezialisten.

Interviews sind aus genannten (und weiteren) Gründen wenig geeignet, um Bewerber objektiv und anforderungsbezogen zu vergleichen, geschweige denn, ein erfolgsrelevantes Bewerber-Ranking zu ermöglichen.

Warum machen dann so viele Unternehmen trotzdem Interviews zur Personalauswahl?

Antwort: Weil billig, weil Recruiter vorhanden und jederzeit verfügbar sind, weil jeder ein paar Fragen stellen kann, weil Bewerber (immer noch) mitspielen und … weil Interviewer (trotz allem) vergleichen.

Aber was wird verglichen? Nur das Offensichtliche.

  • Beim CV: Ob es der Norm entspricht, ob es Schreibfehler hat, ob es vollständig ist, usw..
  • Beim Interview: Das Auftreten, die Erscheinung, die Ausdrucksweise, usw.. Aber vor allem, ob man jemanden mehr oder weniger mag, im Vergleich zu anderen – auch bekannt als das sog. „Bauchgefühl“.

Studien zeigen, dass die emotionale Entscheidung für oder gegen jemanden in den ersten Minuten fällt und der Rest der Zeit überwiegend dazu dient, die meist schnelle, unbewusste, emotionale Entscheidung zu rationalisieren und zu begründen.

Und was sagen in Job-Interviews gemachte Sympathie-Checks über die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers aus?

Antwort: Wenig. Warum dann Interviews? Wie sinnvoll sind diese noch? Hmm …

Wenn der Interviewer jemand ist, der mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird (z.B. der Hiring Manager oder Peers) ist Sympathie durchaus wichtig. Sie erleichtert das Onboarding und eine gute Zusammenarbeit.

Für Sympathie-Checks sind jedoch kollegiale Fachgespräche geeigneter als Job-Interviews. Beispielsweise mittels Videoübertragung (Skype, WebEx u.a.). Wer es noch bequemer und weniger aufwändig haben möchte, bittet um die letzte Neuheit: Ein mit Fragen strukturiertes Video-Selfie des Kandidaten. Es hat den Vorteil, dass nicht nur Recruiter, sondern auch Hiring Manager und Peers in vielleicht nur 3 Minuten (!) einen ersten Eindruck von jemandem gewinnen können … statt erst beim Interview.

Warum gibt es immer noch Jobinterviews?

Antwort: Einerseits mangels ausreichenden Wissens über Lean Recruiting – der momentan wohl einzigen, wirklich gut und zuverlässig funktionierenden Rekrutierungsstrategie. Anderseits auch aus Gewohnheit (da immer so gemacht, andere machen es auch so).

Und auch, weil manche Recruiter einfach Gefallen an Jobinterviews haben: „Hier bestimme ich, wer weiterkommt.“ „Ich frage, … Sie antworten.“ Die Rollen sind so verteilt. „So please me!“ Mal ehrlich: Wer möchte sich nicht auch an soviel Macht in nur einer Person gewöhnen können?

Alternative zu CV-Check und Interview: Lean Recruiting

Um heute und in Zukunft Top-Talente zu gewinnen, muss das Bewerbermanagement neu gedacht, anders aufgesetzt und anders gemacht werden. Denn

  • mit veralteten Methoden und Mitteln ist der „War for Talents“ nicht zu gewinnen.
  • mit 6- oder 7-stelligen Summen für Employer Branding lassen sich kurz- bis mittelfristig nicht die gewünschten Effekte erzielen.
  • Und: Personalvermittler und Head-Hunter kosten viel, garantieren aber keine Qualität.
  • Die üblichen Stellenanzeigen gehen im Meer von gleichartigen Stellenanzeigen unter und wenn gesehen, sprechen sie Talente kaum an. Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche mittels Lean Recruiting aber schon.
  • Top-Talente sind schnell im Kopf. Und daher muss auch das Recruiting beschleunigt werden.
  • HR-Jobinterviews sind viel weniger geeignet als „First Dates“ mit dem Hiring Manager in „First Date-Atmosphäre“ bzw. anschliessenden Peer-Meetings. Talente hassen es, wenn sie von für sie nicht relevanten und aus ihrer Sicht inkompetenten Personen „Sympathie-Checks“ über sich ergehen lassen müssen („können ja nicht mal simple Fragen beantworten“).

Fazit

CV-Check und HR-Interview zur Vorauswahl sind Ausläufer. Wesentlich einfacher und schneller findet man Geeignete, wenn die Bewerbungen nicht nach Bewerbungseingang mittels CV-Check, sondern aufgrund von

  • erhobenen Antworten zu anforderungsbezogenen Fragen (sog. K.O-Item-Sets) und
  • standardisierter, anforderungsbezogener Potenzialevaluation

vorsortiert bearbeitet werden können. Genau das – und noch mehr – macht Lean Recruiting.

Wie viel besser das ist? Viel besser – und schneller!

 

Aber überzeugen Sie sich selbst:

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte auf http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

 

Mehr zum Thema Lean Recruting auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch.

Und falls Sie sich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements über Ihre berufliche Zukunft als Recruiter ein Bild verschaffen möchten, lesen Sie den diesbezüglichen Blogbeitrag unseres deutschen Lean Recruiting Partners berliner team.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, HR Prozessoptimierung, Potenzialanalyse, Recruiting

Leave a Comment (0) →