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Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Recruiting-Ziele für das neue Geschäftsjahr

Das neue Jahr ist bereits wieder um einen Monat vorangerückt. Sicherlich haben Sie auch schon damit begonnen, Neues in die Tat umzusetzen, um die neu gesetzten  Ziele fristgerecht zu erreichen. Ziele müssen bekanntlich SMART definiert werden, doch manche Entscheidungsträger scheinen regelmässig auf die falschen, weniger sinnvollen Ziele zu setzen und schaffen sich damit unnötige und kostspielige Bewerbungshürden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, worauf wir im Recruiting unser Augenmerk legen würden:

Auf Ziele setzen, die eine Effizienzsteigerung bringen

Welche Ziele haben Sie sich für Ihr Recruiting im Neuen Jahr gesetzt?

  • Vielleicht das (teure) Bewerbermanagement-System noch optimieren? Ein BMS, das den Bewerbern mehr Bewerbungshürden in den Weg stellt, als eine angenehme Candidate Experience zu ermöglichen und damit hauptverantwortlich dafür ist, dass Sie nicht mehr Bewerber bekommen, ja diese mit dem BMS sogar noch abschrecken?
  • Noch mehr langweilige und unattraktive „Einheitsbrei-Stelleninserate“ schalten, die nicht viel bringen, dafür viel kosten?
  • Den Kontakt zu Personalvermittlern oder gar Personalberatern intensivieren, damit Ihr Recruiting nicht besser (9 von 10 Vermittler-Dossiers sind unpassend), dafür Ihre Erfolgsrechnung auf der Ausgabenseite eine markante Steigerung ausweisen wird?
  • Noch viele mehr Dossiers bzw. nichtssagende und geschönte CVs lesen und mehr Interviews mit unpassenden KandidatInnen führen?
  • Noch mehr Bauchgefühl entwickeln, um KandidatInnen in jener Qualität anzustellen, die Sie schon immer hatten?

Hoffentlich nicht, denn weit zuverlässiger und effizienter ist es, bspw. die KOMPETENZEN Potenzialanalyse für einen Kandidatenvergleich einzusetzen oder LEAN RECRUITING zu nutzen, um einfacher, schneller, besser und kostengünstiger regelmässig gute bis sehr gute Mitarbeitende einzustellen.

Bewerbungshürden auf jeden Fall vermeiden

Apropos Bewerbungshürden: Welche Bewerbungshürden stellen Sie Ihren Bewerbern mit Ihrem BMS noch in den Weg? Überprüfen Sie Ihr Bewerbermanagement anhand der nachstehend gelisteten, klassischen Bewerbungshürden:

Bild Klassische Bewerbunghürden

Wie viele der insgesamt sieben Hürden finden sich auch in Ihrem Unternehmen? Nur die erste Hürde? Dann dürften Sie noch nicht über ein webgestütztes Bewerbermanagement-System verfügen und Ihre Vakanzen noch nach alter Schule, dem „klassischen“ Recruiting mit manueller ABC-Vorselektion, besetzen. Meine Einschätzung: Nicht mehr zeitgemäss, mit sehr viel Arbeit verbunden und nur so zuverlässig, wie in der Vergangenheit auch schon.

Statt System-Kosten die Wettbewerbsfähigkeit steigern

Wenn Sie in diesem und in den Folgejahren bessere Resultate dank kompetenterer Belegschaft erzielen wollen, sollten Sie zumindest eine Potenzialanalyse für die Kandidaten der engeren Wahl einsetzen. Damit stellen Sie ab sofort nur noch überdurchschnittlich gute bis sehr gute Mitarbeitende ein, was sich mittelfristig auch in den betriebswirtschaflichen Erfolgskennzahlen zeigen wird.

Wenn Sie sich auch eine der übrigen Hürden mit einem gängigen Bewerbermanagement-System angelacht haben, sollten Sie Ihren Entscheid dafür ernsthaft überdenken. Denn noch besser und noch effizienter geht es mit der hürdenfreien 1-Klick-Lösung LEAN RECRUITING.

Mehr und bessere Bewerber bekommen

Fragen Sie sich zuweilen, warum Sie mit Ihrem heutigen Bewerbermanagement nicht mehr und nicht bessere Bewerber bekommen als Ihre Konkurrenz? Die Gründe dafür liegen meist auf der Hand – es ist zu wenig lean und birgt zu viele Bewerbungshürden. Wie ich Ihr Bewerbermanagement einschätze, erzähle ich Ihnen bei Interesse gerne in einem persönlichen Telefonat mit mir. Interessiert? Tel. (G) +41 (0)62 544 71 44.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

Posted in: Employer Branding, Kompetenzmanagement, Personalmarketing, Recruiting, Talent Management

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Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – wie geht das?

Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‚Time to Hire‘ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg

Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‚ABC‘ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‚XYZ‘ im Einsatz haben.

Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?

Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.

Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?

Was Personalvermittler und Personalberater sagen

Gemäss dem Magazin ‚Persorama‘ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)

dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.

Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene genommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Problem nicht.

Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:

Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.

Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (oder gar der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?

Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.

Haben Sie sich auch schon gefragt, ob „Leute kennen“ nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche „Kennen“ die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.

Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit diesem Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?

Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.

Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen.

Denn das kann ‚LEAN RECRUITING‘ weitaus besser. Ein Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting.

Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht

Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).

Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema „Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil“, dem sog. ‚Einheitsbrei-Stelleninserat‘, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‚LEAN RECRUITING‘ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines „elektronischen Interviews“ zu beantworten.

Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‚Candidate Experience‘ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.

Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.

Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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