PEP Talent Manager

PEP Talent Manager für das strategische Personalmanagement

Ihr Ziel:

Strategische Neuausrichtung Ihres Personalmanagements – dank effektiverem Talentmanagement.

Sie wollen

  • gute Mitarbeitende bestmöglich einsetzen
  • verhindern, dass gute Mitarbeitende abspringen
  • Förderungswürdige und -fähige entwickeln
  • Demotivierte zu Leistungssteigerungen motivieren
  • verfahrene Situationen mit Best-Placement lösen.

Mit PEP-Auswertungen lassen sich Problembereiche erkennen und Ausbildungsinvestitionen gezielt festlegen, sodass diese einen Return-on-investment garantieren.

Die PEP Potenzialanalyse misst beruflichen Erfolg aufgrund kritischer Erfolgsfaktoren.

Ihr Nutzen:

PEP Talent Manager für mehr Transparenz und Return-on-investment von Bildungsinvestitionen in Ihre Mitarbeitenden:

PEP Talent Manager zeigt auf Knopfdruck alle

  • Absprunggefährdeten
  • Leistungsträger
  • Leistungswilligen
  • Demotivierten

und ermöglicht, Ausbildungsinvestitionen jenen zukommen zu lassen, die über ausreichende Bildungsmotivation, Potenzial  und Umsetzungswillen verfügen, um PE-Investitionen zu rechtfertigen.

PEP Talent Manager steigert die Effektivität aller PE-Massnahmen, bietet ein integriertes Bildungscontrolling  und spart Kosten.

 

Beispiel Management Audit

Bild_PEP-Talent-Management-Mgmt-Audit-Fallstudie Bild_PEP-Talent-Management-Mgmt-Audit-Fallstudie-Grafik

Die Ergebnisse des PEP Talent Managers basieren auf  PEP Talent Recruiter und PEP Talent Developer Dateien. Daraus berechnet der Talent Manager die für den Erfolg des Unternehmens relevanten Indikatoren.

Diese geben Antworten auf wichtige Fragen:

I.  Unzufriedenheitsindikator: Alle auf Absprung auf einen Blick
  • Wer wird in nächster Zeit das Unternehmen möglicherweise verlassen?
  • Wessen Abgang wäre zum jetzigen Zeitpunkt hinderlich/fatal?
  • Wen sollten wir behalten, weil schwierig zu ersetzen/weil hoher Einarbeitungsaufwand?
  • Wem können wir welche Stelle anbieten, damit er/sie bleibt?
II. Top-Performance-Indikator: Die Besten auf einen Blick anzeigen
  • Welches sind die Besten?
  • Werden diese für die wichtigsten Aufgaben/Projekte eingesetzt?
III. RODI-Indikator: Return On Development Investment – in wen investieren, in wen nicht?
  • Für welche Personen wird sich eine Bildungsinvestition wahrscheinlich lohnen?
  • Wer könnte und sollte Karriere machen? Wer könnte und sollte die Rolle wechseln?
  • Wer soll vor allem fachlich weitergebildet werden?
IV. Performance-Indikator: Leistungsreserven aktivieren? Wer? Was? Wie?
  • Welche ungenutzten Potenziale und Leistungsreserven gibt es?
  • Wer ist unzufrieden/demotiviert/leistet reduziert? Was sind die Ursachen dafür?

 

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