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Happy New Year und Happy Lean Recruiting

Happy New Year und Happy Lean Recruiting

Vorab meine besten Wünsche zum Neuen Jahr – mögen Ihre Ziele und Projekte in Erfüllung gehen, sodass Sie sich gewiss sein können, einen wertvollen Beitrag für Ihre Firma oder Ihre Mitarbeitenden geleistet zu haben. Der Jahreswechsel ist bekanntlich auch die Zeit, um Vergangenes zu reflektieren und nach Neuem Ausschau zu halten. Gerne möchte ich Sie daher mit einem Blog-Artikel inspirieren, der Ihnen aufzeigt, warum ich LEAN RECRUITING als ‚das performanteste Bewerber-Management‘ bezeichne und wie Sie es im Neuen Jahr schaffen, Ihrem Unternehmen schneller qualifiziertere Mitarbeitende zuzuführen und damit die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Firma entscheidend zu steigern.

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Bewerbermanagement – für immer effizient und lean:

LEAN RECRUITING ist aus dem Bedürfnis führender, wettbewerbsorientierter Unternehmungen entstanden, im Rahmen der Personalauswahl und Personalentwicklung nicht nur über die beste anforderungsbezogene Potenzialanalyse zu verfügen, sondern über ein Instrumentarium, das den gesamten Rekrutierungsprozess möglichst effizient und damit ‚lean‘ unterstützen würde.

Ein Bewerbermanagement also, das einfacher, schneller, besser und kostengünstiger sein sollte, als es das „klassische“ Recruiting sowie gängige Bewerbermanagement-Systeme zu leisten vermochten. Die Vorauswahl sollte denn auch soweit automatisiert erfolgen, damit HR Recruiter und zuständige Linienvorgesetzte möglichst wenig Zeit für administrative Tätigkeiten wie die Bewerberkorrespondenz oder das CV-Sichten aufwenden mussten. Kurz: Repetitive und rechnerische Arbeiten sollten wenn immer möglich dem Computer überlassen werden.

Anforderungs- und Potenzial-Check inklusive:

Dazu bedurfte es an sich nur einer kleinen Änderung im klassischen Rekrutierungsprozess: Statt unzählige Bewerbungsschreiben und CVs von Bewerbern manuell zu sichten, sollten HR Recruiter bzw. die zuständigen Linienvorgesetzten sich lediglich noch mit den Besten befassen müssen, im Idealfall also mit noch 3-4 Bewerber-Dossiers der engeren Wahl.

Um die Besten einzugrenzen, werden in LEAN RECRUITING zwei vorausgeschaltete Filter genutzt: Zum einen stellenbezogene Fragenkataloge (eine Art „virtuelles Interview“, welches die Erfüllung der Grundvoraussetzungen der Stelle automatisiert überprüft), zum anderen die eingangs erwähnten, anforderungsbezogenen Potenzialanalysen, welche anschliessend das Erfolgspotenzial der Kandidaten evaluieren. Es kommt folglich nur im Rekrutierungsprozess weiter, wer beides erfüllt.

Nur noch die Besten im Ranking bewerten:

Dieser vorgeschaltete Screening-Prozess, bei dem selbstverständlich auch Bewerbungsschreiben und CVs der Kandidaten eingefordert werden, resultiert im sogenannten Kandidaten-Ranking, wo alle Kandidaten in sortierter Reihenfolge mit den jeweiligen Resultaten gelistet werden.

Bild Lean Recruiting Ranking

Die Besten können nun noch hinsichtlich der im virtuellen Interview gegebenen Antworten, bezüglich der hochgeladenen CV-Inhalte sowie bei Bedarf optional auch anhand von Video-Selfies zusätzlich bewertet werden. Danach erfolgt die Einladung zum First Call mit dem zuständigen Linienvorgesetzten.

Zielgruppenspezifische Inserate statt Einheitsbrei-Inserate:

Bewusst sollten auch dort Abstriche gemacht werden, wo Nice-To-Have-Funktionalitäten nicht zwingend erforderlich sein oder gar Nachteile mit sich bringen würden. Beispielsweise im Bereich der Inseratgestaltung und -schaltung, welche nicht an irgendwelche Bewerberportale angebunden ist.

Die Erfahrung hat immer wieder gezeigt, dass Schnittstellen zu Job-Portalen eine attraktive Inseratgestaltung praktisch verunmöglichen, ja die Attraktivität der Inserate sogar stark beeinträchtigen – die diesbezüglichen Stellen-Inserate wirken meist wie alle anderen auch, weisen viel Text auf und sind langweilig, wenig Interesse weckend.

Verstärkungswünsche wirken 2-4 Mal besser:

Mit den sog. ‚Verstärkungswunsch-Stelleninseraten‘ beschreitet LEAN RECRUITING daher einen eigenen, wirkungsvolleren Weg, der erfahrungsgemäss 2-4 Mal mehr Bewerbungen bringt.

Interessierte Kandidaten also, welche im zielgruppenspezifischen Stelleninserat lediglich einen Link zu klicken brauchen, um mit der Beantwortung von Fragen zu erfahren, ob sie auf die ausgeschriebene Stelle passen.

Und das Entscheidende: Mit dem einen Klick startet der eigentliche LEAN RECRUITING-Prozess mit der automatisierten Bewerber-Korrespondenz und Kandidaten-Filterung.

Bild Lean Recruiting Verstärkungswunsch-Stelleninserate

LEAN RECRUITING-Vorteile versus „klassisches“ Recruiting:

  • Zielgruppenspezifischer: 2-4 Mal mehr Bewerbungen bei Bedarf
  • Besser: Qualifiziertere Kandidaten (Anforderungs- und Potenzial-Check)
  • Einfacher: Bewerber-Kommunikation per Maus-Klick
  • Effizienter: CV-Lesen + Interviews nur noch für die 3-4 Besten
  • Schneller: 80% der Vakanzen können in 3 Wochen besetzt werden
  • Günstiger: Kosteneinsparungen von 25-50%

Key Performance Indikatoren zeigen ein klares Ergebnis:

Wenn Sie sich mit KPIs für das Human Resources schon befasst haben, dürften Sie auch Interesse an unseren diesbezüglichen Auswertungen zu den KPIs im Bewerbermanagement finden. Nachstehend ein kleiner, zusammenfassender Ausschnitt. Detaillierte Informationen hier.

Bild Lean Recruiting versus Klassisches Recruiting
Nutzungsoptionen für jeden Bedarf:

Um den unterschiedlichen Nutzerbedürfnissen gerecht zu werden, wird LEAN RECRUITING heute in unterschiedlicher Form angeboten. Als Punktesystem für nur sporadische Nutzung oder auf Lizenzbasis für die regelmässige Besetzung aller Vakanzen. Ob durch Sie und Ihr Team als geschulte Anwender oder allenfalls in Kooperation mit uns als Ihrem LEAN RECRUITING Berater und Partner im In– oder Outsourcing-Mandatsauftrag – oder gar im Rahmen einer exklusiven Branchen-Lizenz. LEAN RECRUITING kennt keine Grenzen.

Was die Beteiligten über LEAN RECRUITING berichten:

Sie möchten vor einer Entscheidung gerne von Dritten wissen, was diese von LEAN RECRUITING halten? Wir haben Ihnen dazu nachfolgend einige Voten aus unterschiedlicher Perspektive zusammengestellt:

  • Kandidaten-Sicht: „Die Stellenanzeige ist mir aufgefallen und hat mich angesprochen.“ „Die Fragen waren interessant und relevant …“ „Nach wenigen Tagen erhielt ich eine Einladung, mich mit dem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen.“ „Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten, hatte ich auch Gelegenheit, die zukünftigen Arbeitskollegen kennen zu lernen.“ „Die Bearbeitung meiner Bewerbung war sehr schnell und unkompliziert.“
  • Vorgesetzten-Sicht: „Mit dem HR Recruiter fasse ich die wichtigsten Anforderungen in Fragen, die alle beantworten müssen.“ „Die Stellenanzeige fällt auf jeden Fall auf und spricht die gesuchte Zielgruppe an.“ „Die Woche darauf erhalte ich bereits die ersten guten Bewerbungen zur Bewertung.“ „Die vergleichende Bewertung der Besten geht einfach und schnell.“ „Mit einem Klick, gehen die ersten Einladungen raus.“ „Alles geht deutlich schneller, als vorher.“
  • HR Recruiter-Sicht: „Wenn es eine neue Vakanz gibt, schaue ich zuerst in der Talent-Pipeline nach, andernfalls erarbeite ich mit dem Vorgesetzten die anforderungs-bezogenen Fragen, welche die Kandidaten beantworten müssen.“ „Ich wähle den passendsten Fragenkatalog für die Potenzialerhebung aus und erstelle die zielgruppen-spezifische Stellenanzeige.“ „Ich überwache den Prozess im Monitoring, wo alle Bewerbungen zusammenlaufen, löse mit nur einem Klick Absagen aus oder schliesse die Vakanz.“

Mehr über LEAN RECRUITING erfahren:

Seit 2011 unterstützt HRM Tools GmbH Kunden auf Projekt- oder Mandatsbasis dabei, mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement die besten Mitarbeitenden zu finden, automatisiert und eignungsdiagnostisch auszuwählen, weiterzuentwickeln und diese an sich zu binden. Wenn Sie mehr über LEAN RECRUITING wissen möchten, informieren Sie sich doch einfach auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch und lassen Sie uns gelegentlich einmal miteinander telefonieren.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
René Anderegg lic.oec.HSG
Experte für Lean Recruiting,
Eignungsdiagnostik
und
HR-Prozessoptimierungen

Mobile +41 77 221 02 21

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Alexandra über ‚Lean Recruiting‘

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Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

Best Practice LEAN RECRUITING Bewerbermanagement

In den vergangenen 5-10 Jahren hat die Bedeutung des E-Recruitings und damit der Einsatz von Bewerbermanagement-Software stark zugenommen. Bewerbermanagement sollte möglichst einfach, effizient und kostengünstig sein und mit dazu beitragen, dass Geeignete schneller gefunden werden können. Viele Bewerbermanagement-Systeme jedoch können gerade letzteres Versprechen nicht halten. Was LEAN RECRUITING ist und was es für ein erfolgreiches Bewerbermanagement wirklich braucht, das erfahren Sie in diesem Beitrag.

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1. Zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Lean Recruiting Stelleninserate unterscheiden sich von denjenigen anderer Unternehmen markant, fallen auf und sprechen die Zielgruppe an. Kurz: Sie wecken Interesse und damit das Bedürfnis, mehr über die ausgeschriebene Stelle zu erfahren.

Lean Recruiting bringt 2-4 Mal mehr Bewerbungen als standardisierte „Einheitsbrei“-Stelleninserate, wie sie von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen dargereicht werden.

Zielgruppenspezifische Stelleninserate müssen zudem auf zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert werden. Insbesondere bei Stellen mit wenig Bewerbungen, ist dies ein entscheidender Faktor, um die richtigen Kandidaten zu interessieren.

Mehr zum Thema zielgruppenspezifische Stelleninserate hier: https://www.hrm-tools.ch/alternativen-zu-teurem-employer-branding-lean-recruiting/.

2. Geeignete schneller finden

Lean Recruiting bedeutet mehr als die Kanalisierung von eingehenden Bewerbungen.

Lean Recruiting überprüft zusätzlich

  • die fachlichen Grundvoraussetzungen und  evaluiert
  • das Potenzial der Kandidaten

noch bevor Sie auch nur ein CV oder Bewerbungsschreiben in die Hand nehmen oder lesen müssen.

Dank automatischem Sortieren der Bewerbungen prüfen Sie vorab nur die Besten und laden diese zuerst zum Gespräch ein. Dadurch finden Sie Geeignete wesentlich schneller.

Lean Recruiting ist so einfach, so schnell und so gut, dass Sie für rund 80% Ihrer Vakanzen schon in weniger als 3 Wochen Geeignete bekommen.

3. Viel wertvolle Zeit sparen

Lean Recruiting beinhaltet ein Bewerber-Management-System mit automatisierter Bewerberkommunikation. Dieses nimmt Ihnen viel Arbeit ab. Sie sparen Zeit, die Sie für andere Aufgaben einsetzen können.

4. Administrative Vereinfachung

Sie können die Kandidaten-Dossiers (Antworten zu den Grundvoraussetzungen, CV, Potenzial-Profil und Interview-Leitfaden) mit nur einem Klick an den auftraggebenden Hiring Manager weiterleiten. Das entlastet und befriedigt ungemein.

5. Kosteneinsparungen von 20-50% realisieren

Mittels einer einfach zu realisierenden Prozessoptimierung vom „klassischen“ zum Lean Recruiting, können bis zu 50% der aktuellen Rekrutierungskosten eingespart werden.

Anhand unserer Kostenkalkulation erfahren Sie, wie viel Ihr Recruiting heute kostet und wie viel Sie mit Lean Recruiting einsparen können.

6. Der LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess im Überblick

LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-Prozess

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

Mehr über LEAN RECRUITING auf unserer Spezial-Seite http://leanrecruiting.ch.

7. Die 7 Vorteile auf einen Blick

Lean Recruiting - 7 Vorteile auf einen Blick

zum Vergrössern bitte auf Bild klicken

8. Best Practice Projekt-Beispiele

Anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren Sie, wie Lean Recruiting funktioniert und wie Anwender täglich davon profitieren, um Geeignete einfacher und schneller zu finden.

Klicken Sie dazu bitte auf
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
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Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

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CV-Check und HR-Interview sind out

Die klassische Vorauswahl mittels CV-Check und HR-Interview kostet viel Zeit und gestaltet sich schwierig, will man aus einer Vielzahl von Bewerbungen nicht nur Geeignete, sondern DEN oder DIE PASSENDSTE/N finden. Das geht nicht ohne sorgfältiges, systematisches VERGLEICHEN. Doch, wie lassen sich Kandidaten am besten vergleichen? Und wer erfüllt die anforderungsbezogenen und erfolgsrelevanten Kriterien einer ausgeschriebenen Stelle am besten? Zwei einfache Fragen … mit den Antworten tun sich die Meisten aber schwer. Warum das so ist und welche effizienzsteigernden Möglichkeiten sich anbieten, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Warum auf CV-Check und HR-Interview kein Verlass ist

Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen nach dem klassischen ABC-Verfahren zur Kandidaten-Vorauswahl hatte sich über Jahrzehnte bewährt. Mit der Erfindung des Internets und der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements jedoch, werden die Schwachstellen des altbewährten Methodenansatzes immer klarer. Nachfolgend die beiden Haupt-Kritikpunkte:

1. Ein ansprechend gemachtes CV (Curriculum vitae / Lebenslauf) garantiert keine ansprechenden beruflichen Leistungen:

  • CVs können mit Copy & Paste & Edit von Vorlagen in Jobportalen erstellt werden.
  • Arbeitsämter und Personalvermittler helfen beim CV erstellen.
  • CVs können bei CV Profis für wenig Geld gekauft werden.
  • Wer viele Absagen erhalten hat, hat viele Male Anlass gehabt, sein CV viele Male zu optimieren („Schön-Besserung“ lässt grüssen).
  • Via Active Sourcing Angesprochene investieren umgekehrt nur wenig oder gar keine Zeit ins CV.

2.  Der Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen für eine Stelle geht aus dem CV kaum hervor und kann aufgrund von gelisteten Stichworten nur angenommen werden.

Auch das klassische Bewerber-Interview vermag nicht mehr zu leisten, was es ehemals zu leisten versprach:

3. Aufgrund fortschreitender Diversifikation und Spezialisierung der Arbeit – weniger Generalisten, mehr Roboter und mehr Spezialisten – gelingt es Recruitern immer weniger, die zunehmend ins Detail gehenden Fragen von Talenten zufriedenstellend zu beantworten. Hiring Managers (direkte Vorgesetzte) und Peers (gleichgestellte Arbeitskollegen) können das seit jeher besser.

4. Der neueste „Gag“, Soft Skills und Kompetenzen im Interview zu erfassen, birgt bei genauerer Betrachtung etliche Schwierigkeiten:

  • Kein Recruiter stellt allen Bewerbern die gleichen Fragen und kein Recruiter stellt seine Fragen in exakt gleicher Weise. Somit wird ein Teil der Varianz der Antworten vom Recruiter erzeugt, was die Vergleichbarkeit von Interview A mit Interview B und C und D und E usw. bezüglich der zu messen beabsichtigten Soft Skills und Kompetenzen beeinträchtigt.
  • Was, wenn ein Bewerber mit +/- 20 Worten antwortet, der andere aber mit 200+? Weniger ist mehr? Oder mehr ist besser?
  • Welche Antwort oder Teil-Antwort ist welchen Soft Skills bzw. Kompetenzen zuzuordnen? Nur einer oder mehreren? Mit gleichem oder unterschiedlichem Gewicht?
  • Bewerber stellen sich auf den Interviewer (Gestik, Mimik, Nonverbales, etc.) ein und passen die Antworten mehr oder weniger geschickt an das an, wovon sie annehmen, was beim Interviewer gut ankommt und verstärken, wovon sie glauben, was gut angekommen ist.
  • Bewerber werden mit jedem Interview etwas geübter, d.h. diejenigen, welche sich schon oft beworben haben und oft abgelehnt wurden (!), antworten gefälliger als Erstbewerber oder eher Introvertierte, Sachorientierte, Aufgabenorientierte … die zukünftig noch gefragteren Spezialisten.

Interviews sind aus genannten (und weiteren) Gründen wenig geeignet, um Bewerber objektiv und anforderungsbezogen zu vergleichen, geschweige denn, ein erfolgsrelevantes Bewerber-Ranking zu ermöglichen.

Warum machen dann so viele Unternehmen trotzdem Interviews zur Personalauswahl?

Antwort: Weil billig, weil Recruiter vorhanden und jederzeit verfügbar sind, weil jeder ein paar Fragen stellen kann, weil Bewerber (immer noch) mitspielen und … weil Interviewer (trotz allem) vergleichen.

Aber was wird verglichen? Nur das Offensichtliche.

  • Beim CV: Ob es der Norm entspricht, ob es Schreibfehler hat, ob es vollständig ist, usw..
  • Beim Interview: Das Auftreten, die Erscheinung, die Ausdrucksweise, usw.. Aber vor allem, ob man jemanden mehr oder weniger mag, im Vergleich zu anderen – auch bekannt als das sog. „Bauchgefühl“.

Studien zeigen, dass die emotionale Entscheidung für oder gegen jemanden in den ersten Minuten fällt und der Rest der Zeit überwiegend dazu dient, die meist schnelle, unbewusste, emotionale Entscheidung zu rationalisieren und zu begründen.

Und was sagen in Job-Interviews gemachte Sympathie-Checks über die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers aus?

Antwort: Wenig. Warum dann Interviews? Wie sinnvoll sind diese noch? Hmm …

Wenn der Interviewer jemand ist, der mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird (z.B. der Hiring Manager oder Peers) ist Sympathie durchaus wichtig. Sie erleichtert das Onboarding und eine gute Zusammenarbeit.

Für Sympathie-Checks sind jedoch kollegiale Fachgespräche geeigneter als Job-Interviews. Beispielsweise mittels Videoübertragung (Skype, WebEx u.a.). Wer es noch bequemer und weniger aufwändig haben möchte, bittet um die letzte Neuheit: Ein mit Fragen strukturiertes Video-Selfie des Kandidaten. Es hat den Vorteil, dass nicht nur Recruiter, sondern auch Hiring Manager und Peers in vielleicht nur 3 Minuten (!) einen ersten Eindruck von jemandem gewinnen können … statt erst beim Interview.

Warum gibt es immer noch Jobinterviews?

Antwort: Einerseits mangels ausreichenden Wissens über Lean Recruiting – der momentan wohl einzigen, wirklich gut und zuverlässig funktionierenden Rekrutierungsstrategie. Anderseits auch aus Gewohnheit (da immer so gemacht, andere machen es auch so).

Und auch, weil manche Recruiter einfach Gefallen an Jobinterviews haben: „Hier bestimme ich, wer weiterkommt.“ „Ich frage, … Sie antworten.“ Die Rollen sind so verteilt. „So please me!“ Mal ehrlich: Wer möchte sich nicht auch an soviel Macht in nur einer Person gewöhnen können?

Alternative zu CV-Check und Interview: Lean Recruiting

Um heute und in Zukunft Top-Talente zu gewinnen, muss das Bewerbermanagement neu gedacht, anders aufgesetzt und anders gemacht werden. Denn

  • mit veralteten Methoden und Mitteln ist der „War for Talents“ nicht zu gewinnen.
  • mit 6- oder 7-stelligen Summen für Employer Branding lassen sich kurz- bis mittelfristig nicht die gewünschten Effekte erzielen.
  • Und: Personalvermittler und Head-Hunter kosten viel, garantieren aber keine Qualität.
  • Die üblichen Stellenanzeigen gehen im Meer von gleichartigen Stellenanzeigen unter und wenn gesehen, sprechen sie Talente kaum an. Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche mittels Lean Recruiting aber schon.
  • Top-Talente sind schnell im Kopf. Und daher muss auch das Recruiting beschleunigt werden.
  • HR-Jobinterviews sind viel weniger geeignet als „First Dates“ mit dem Hiring Manager in „First Date-Atmosphäre“ bzw. anschliessenden Peer-Meetings. Talente hassen es, wenn sie von für sie nicht relevanten und aus ihrer Sicht inkompetenten Personen „Sympathie-Checks“ über sich ergehen lassen müssen („können ja nicht mal simple Fragen beantworten“).

Fazit

CV-Check und HR-Interview zur Vorauswahl sind Ausläufer. Wesentlich einfacher und schneller findet man Geeignete, wenn die Bewerbungen nicht nach Bewerbungseingang mittels CV-Check, sondern aufgrund von

  • erhobenen Antworten zu anforderungsbezogenen Fragen (sog. K.O-Item-Sets) und
  • standardisierter, anforderungsbezogener Potenzialevaluation

vorsortiert bearbeitet werden können. Genau das – und noch mehr – macht Lean Recruiting.

Wie viel besser das ist? Viel besser – und schneller!

 

Aber überzeugen Sie sich selbst:

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte auf http://www.imde.net/online
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Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

 

Mehr zum Thema Lean Recruting auf unserer Webseite http://leanrecruiting.ch.

Und falls Sie sich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements über Ihre berufliche Zukunft als Recruiter ein Bild verschaffen möchten, lesen Sie den diesbezüglichen Blogbeitrag unseres deutschen Lean Recruiting Partners berliner team.

Herzlichst, Ihr

René Anderegg c/o hrm-tools.ch
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Experte für Lean Recruiting,
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Alternativen zu teurem Employer Branding – Lean Recruiting

Alternativen zu teurem Employer Branding – Lean Recruiting

Sicherlich haben Sie sich schon gefragt, ob all Ihre Bemühungen um ein starkes Employer Branding tatsächlich die gewünschten Effekte bringen. Denn, wenn es darum geht, die Ausgaben für Employer Branding Massnahmen zu rechtfertigen, dürften Sie schnell einmal in einen gewissen Argumentationsnotstand geraten. Der Erfolg Ihrer Employer Branding Massnahmen ist, wenn überhaupt, nur sehr schlecht messbar. Und was sich nicht mit Fakten belegen lässt, könnte in einer nächsten Budget-Runde wieder dem Rotstift zum Opfer fallen. Ausser Spesen nichts gewesen? Was nun? Welche Alternativen sich Ihnen zum klassischen Employer Branding bieten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Keine Zeit? Blog-Beitrag lieber später lesen? Hier als PDF herunterladen.

Den Kopf nach erfolglosem, kostentreibenden Employer Branding in den Sand zu stecken, hilft dem Einsichtigen wohl nur vorübergehend. Als dauerhafte Lösung sollte vielmehr der Fokus geändert werden. Warum?

Die Tücken von Employer Branding

Die gute Nachricht: Employer Branding wirkt langfristig nach innen und nach aussen. Nach innen, um die Mitarbeitenden durch ein positives Firmenimage zu binden und nach aussen, um neue Mitarbeitende positiv zu stimmen, zu interessieren und für die Mitarbeit zu gewinnen.

Die schlechte Nachricht: Die meisten Unternehmen wollen mehr qualifizierte Bewerbungen und geben für Employer Branding und Personalmarketing viel Geld aus. Zu viel Geld. Geld und Ressourcen, die sie anderweitig besser einsetzen könnten. Dazu folgendes:

  1. Employer Branding hat zum Ziel, die Bekanntheit der Firmen- und Arbeitgebermarke zu steigern. Dazu wird wiederholt in vielen verschiedenen Kanälen jahrelang Positives über die Firma verbreitet. So viel Werbung ist aufwändig, kostet viel und wirkt, wenn überhaupt, erst mittelfristig – und wird auch von smarten Leuten letztlich immer noch als Werbung verbucht.
  2. Personalmarketing heisst, hoffen, dass die (oft im Bewerber-Management-System erzeugten) gleichartigen Stellenanzeigen in Jobportalen und in Sozialen Medien von vielen gesehen und gelesen werden, letztlich interessieren und zu Bewerbungen führen.

Da aber viele Unternehmen seit vielen Jahren in ähnlicher Weise auf Employer Branding und Personalmarketing setzen, wird mit den gleichen Mitteln immer weniger erreicht, respektive kostet es immer mehr, um oben aufzuscheinen und gesehen zu werden.

Nichts gegen gutes Employer Branding. Man muss sich jedoch fragen, ob man es sich leisten will (und kann), auch zu tun, was grosse Unternehmen schon seit Jahren tun oder ob es vielleicht doch besser ist, etwas anderes zu versuchen, um zu mehr Bewerbungen zu kommen. Doch welche Alternativen bieten sich Unternehmungen, die immer stärker dem „War for Talents“ und dem Kostendruck ausgesetzt sind?

Die Alternative heisst ‚Lean Recruiting‘

Lean Recruiting ist ein gangbarer Weg für alle, die rasch Ergebnisse brauchen und sich kein aufwändiges, teures Employer Branding über Jahre leisten wollen und deshalb offen für Neues sind. Wie funktioniert Lean Recruiting?

Lean Recruiting beginnt mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswünschen

Dass mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Kandidaten angesprochen werden können, hatten wir an anderer Stelle in unserem Blogbeitrag ausführlich dokumentiert. Nachfolgend die wichtigsten Verstärkungswunsch-Botschaften im Überblick:

Botschaft: Warum machen wir, was wir machen?
Authentische, realistische Darstellung der Firma und Mitarbeitendenstattgleichartig aussehende Stellenanzeigen

 

Gute und Ambitionierte fühlen sich von Verstärkungswünschen angesprochen …

 

Botschaft: Wie machen wir, was wir machen?
Herausforderndes, anforderungsbezogenes Abfragen der Grundvoraussetzungen (Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, etc.stattgenerelle Auflistung von Tätigkeiten der Stelle.
Evaluieren des Erfolgspotenzials mittels Potenzialtest vermittelt: "Wir nehmen nicht jeden."stattAuflisten der gewünschten Eigenschaften oder Einsatz eines Persönlichkeitstests (der das Erfolgspotenzial eines Bewerbers nicht einschätzen kann).

 

… sind vom modernen, professionellen und schnellen Prozess positiv überrascht …

 

Botschaft: Wir sind offen für Innovation, effizient und modern
Geschwindigkeit des Lean Recruiting Prozesses vermittelt den Kandidaten "VIP-Behandlung".stattlange Reaktionszeiten, die vermitteln: "Sie sind einer unter vielen".

 

… fühlen sich bevorzugt behandelt …

 

Botschaft: "Du bist wichtig", "Du bist Chef-Sache".
Erst-Kontakt (First Call) mit der/dem direkten VorgesetztenstattErst-Kontakt durch HR
Erst-Interview (First Date) mit der/dem direkten VorgesetztenstattErst-Interview durch HR

 

… und damit hebt sich Ihr Lean Recruiting vom „Klassischen“ Recruting anderer positiv ab.

 

Botschaft: "Wir sind, wie wir sind und verbergen nichts".
Go-to-Peer-Meeting: Authentische, echte und realistische Darstellung des Arbeitsplatzes und Kennenlernen gleichgestellter Arbeitskollegenstattnur Vorgesetztenentscheidung und bei Stellenantritt (zu) viel Neues und etliche Überraschungen
Auswahl eines Peers für das OnboardingstattZuteilung eines Ansprechpartners.

 

Einfacher und kostengünstiger lässt sich Employer Branding mit Mehrwert wohl kaum realisieren. Doch damit noch nicht genug …

Lean Recruiting senkt auch die Fluktuation

Wie das?

  1. Kein jahrelanges, kostenintensives Employer Branding, das viel zu oft zu viel verspricht (wie die meiste Werbung) und damit Erwartungen erzeugt, die nicht eintreffen und somit Enttäuschungen, Demotivation und Kündigungen vorprogrammieren.
  2. Die Neuen sind besser! Sie stellen dank automatisierter Überprüfung der Grundanforderungen und Einsatz des Potenzialtests nur noch Gute und sehr Gute ein. Damit reduziert sich auch die Fluktuation.

Denn gute Mitarbeitende fühlen sich herausgefordert (Challenged) und wollen zeigen, was sie können, werden geschätzt (Appreciated), weil sie können, was der Job verlangt, werden involviert (Involved), weil sie kompetent sind, lässt man machen (Empowered), weil sie das Richtige richtig machen, vertraut man (Trusted), weil man sich auf sie verlassen kann, werden gefördert (Mentored), befördert (Promoted) und werden gut bezahlt (Paid well), weil sie es verdienen, mehr zu verdienen.

Employer Branding und Lean Recruting

Ausserdem:
Gute leisten nicht nur mehr; sie sind auch zufriedener und weniger oft und weniger lang krank. Lean Recruiting sei es gedankt.

Last not least:
Mit dem sog. ‚Talent Developer‘, einem weiteren Modul für die Personalentwicklung, werden Ihre guten Mitarbeitenden nicht nur besser, sondern auch erkennbarer. Denn mit dem Talent Developer lässt sich unter anderem auch das Absprungrisiko erfassen, lange bevor die Kündigung kommt. Sie wissen nicht nur, wer auf Absprung ist, sondern kennen auch die Gründe dafür. Damit wissen Sie zum vorneherein, was Sie tun können, um Absprünge, die schmerzhaft wären, zu verhindern.

Fazit

  • Lean Recruiting ist State of the Art Employer Branding, nur anders. Ganz anders!
  • Lean Recruiting kommt ohne klassische Employer Branding Massnahmen aus. Diese sind zu aufwändig, zu teuer und bringen erst mittelfristig etwas. Daher unlean!
  • Stattdessen setzt Lean Recruiting voll auf „Positive Kandidaten-Experience“:
    • Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche fallen auf und sprechen die Zielgruppe an.
    • Die Beantwortung der Fragen zu den Grundvoraussetzungen und zum Erfolgspotenzial fordert Gute heraus. Die Fragen vermitteln: Hier sprechen Sachkundige miteinander. Das interessiert.
    • Der Lean Recruiting Prozess macht Firma und Stelle begehrenswert. Die rasche, freundliche, positive und professionelle Behandlung vermittelt:
      „Hier sind Profis am Werk“. Das beeindruckt und steigert das Interesse.
    • „First Call“ und „First Date“ mit dem Vorgesetzten vermitteln: „Sie sind uns wichtig. Bei uns sind Sie Chef-Sache“.
  • Mit Lean Recruiting bekommen Unternehmen sofort mehr qualifizierte Bewerbungen.
  • Für 90% der Vakanzen können Geeignete in weniger als 3 Wochen gefunden werden.
  • Ohne Employer Branding, denn Employer Branding ist „nice to have“, nicht „must have“.

Setzen auch Sie auf Lean Recruiting – die ganz andere Art von Employer Branding. Einfach, schnell und professionell. Mehr dazu auf unserer Lean Recruiting Webseite. Wenn Sie – wie viele andere auch – für gewisse Stellen zu wenige, qualifizierte Bewerbungen erhalten, dann melden Sie sich doch einfach bei mir.

Herzlichst, Ihr

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